本書共分為十篇154個主題，針對外資企業在中國最常見的勞動人事問題進行分析，除了第一篇是從中國宏觀法律角度切入勞動人事主題外，接著的「招聘、錄用及轉正」、「勞動合同的簽訂、變更、解除、終止」、「規章制度的制定、修改」、「工時、薪資及福利」、「商業秘密競業限制及服務期」、「社會保險工傷與住房公積金」、「外籍員工」、「勞動仲裁與訴訟」等八大篇幅，都是在實務角度下，為中國外資企業尋找應對勞動人事問題時的最佳對策。
　　另方面，由於中國勞動人事除了有經中央政府立法生效的法律條文外，更多來自地方政府因地置宜的各種解釋或法律細項，所以本書特別引進部分地方勞動人事法律法規，並在最後章節配合六個經典勞動人事案例，便於讀者以更全面的角度因應中國勞動人事問題。
作者簡介
富蘭德林事業群
　　擁有律師事務所、會計師事務所及逾百名專業顧問，是極少數有能力同步提供中國「涉外法律、財稅會計、資本市場」三大領域的專業團隊，客戶涵蓋台灣1/4上市上櫃公司，包含台灣第一銀行、彰化銀行、新光產物保險、台灣產物保險、長榮海運、神腦國際、琉璃工房、上海寶德汽車（BMW）、日立（HITACHI）、柯尼卡美樂達(Konica Minolta)等知名企業。
　　富蘭德林自2003年起，即專注於輔導外商在中國股票上市，2007年上海首家外資中國A股上市公司「上海漢鐘精機股份有限公司」、2010年深圳中小板「昆山金利表面材料應用科技股份有限公司」、「蘇州寶馨科技實業股份有限公司」、2011年深圳創業板「昆山新萊潔淨應用材料股份有限公司」、2012年上海主板「怡球金屬資源再生（中國）股份有限公司」及深圳創業板「鼎捷軟件股份有限公司」皆為富蘭德林輔導在中國大陸掛牌實例。
　　另外， 2011年中國台商首家回台第一上櫃「昆山聯德精密機械有限公司」、2011年上海首家台商回台第一上市「基勝工業（上海）有限公司」與2012年「鮮活果汁工業(昆山)有限公司」為富蘭德林輔導台商回台上市櫃掛牌案例，富蘭德林從中國「上海主板、深圳中小板、深圳創業板」到台灣「第一上市、第一上櫃」皆已有輔導上市成功實例。

導讀讀者服務第一篇　概述第二篇　招聘、錄用及轉正第三篇　勞動合同的簽訂、變更、解除、終止第四篇　規章制度的制定、修改第五篇　工時、薪資及福利第六篇　商業秘密、競業限制及服務期第七篇　社會保險、工傷與住房公積金第八篇　外籍員工第九篇　勞動仲裁與訴訟第十篇　典型案例

導讀    　　根據統計，勞動人事是所有中國外商投資企業最常遇到的法律問題，一來由於外商投資企業早年多將中國定義為製造基地，必須聘用大量中國籍從業人員，龐大數量的員工自然增加了發生勞動人事問題的機率，同時也因為近期中國本身經濟實力的轉變，從世界工廠轉型為世界市場的過程中，單一外商投資企業所須聘用從事生產、銷售、研發等工種遠較過去複雜，也進一步增加外商在中國勞動人事管理的難度，眾多原因都促使外商不得不重視中國勞動人事問題。
　　本書撰稿主軸是設想外商在中國投資必須先具備的勞動人事管理概念，再依招聘員工作為開始，依序探討錄用的程序，何謂轉正？該如何轉正？接著以重量級篇幅分析制定勞動合同的各種細節，外商在勞動合同中容易疏忽或犯錯的重點，並分析與企業內部勞動合同重要性不相上下的管理規章制度要如何制定與修改，比較標準、不定時、綜合三種工時工作制的差異，同時在工時、薪資待遇及員工福利三項主題間進行交叉分析。
　　除此之外，從事高科技或知識經濟，或員工有機會接觸到企業機密情況下，要如何確保企業安全，在第六篇的商業秘密競業限制內容中有詳細闡述；而如何準確計算社會保險、工傷與住房公積金對勞動人事成本的影響，也直接關係到外商在中國投資的效益。本書最後以勞動仲裁與訴訟、外籍員工有關勞動人事問題，再輔以六大勞動人事案例作為結尾，相信能提供外商日後應對中國勞動人事問題時，給予直接且有效的建議。
　　本書延續之前工具書編排方式的傳統，讀者可以先將要查詢的勞動人事法律問題定義並分類後，確認該問題所屬的篇名，再從該篇下屬的專欄主題中進行細部查詢，亦或是透過富蘭德林官網www.mychinabusiness.com，以關鍵字進行全文檢索，也能從中很快找到與關鍵字有關的專欄及相關內容所對應的章節片段。

【8】投資大陸前應瞭解的用工成本幾乎所有在大陸設廠的台商都承認，大陸已喪失勞力成本低廉的優勢，尤其在《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》紛紛進入實際執行階段後，重新計算大陸勞動成本並重新評估大陸投資環境是否適合自己，已是每個台商都必須面對的問題。在考量大陸的用工成本時，最主要的有以下三部分：一、薪資薪資包括員工提供正常勞動情況下的薪資，及國定節假日、婚假、產假、工傷假、病事假等休息休假期間的薪資，和延長勞動時間時的加班薪資等。通常情況下，後兩者的計薪基數即為前者，例如法定休息日加班，每小時薪資即為正常小時薪資的兩倍，故，提供正常勞動情況下的薪資若增長，休息休假薪資和加班薪資也將提高，反之亦然，但也有個別地方，允許企業和員工另外約定休息休假薪資和加班薪資的計薪基數。員工提供正常勞動情況下的薪資，通俗的講就是員工不請病、事假，不遲到、早退情況下，一個月可以從企業獲得的收入，包括基本薪、各類津貼、獎金。《勞動法》明確規定，國家實行最低工資保障制度，最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。也即，無論員工所任職企業的薪酬制度如何，也無論企業給予員工的是固定薪資還是浮動薪資，前述提供正常勞動情況下的薪資，均不得低於當地的最低工資標準。例如，上海2012年2月27日公布，自4月1日起最低工資標準調整為1,450元 ／月，增加170元／月，小時最低工資標準從11元調整為12.5元，而加班費和員工承擔的社保繳費均不計算在最低工資標準以內。二、社會保險大陸官方過去已在社會保險領域頒布了大量行政法規，但一直沒有統一的法律來作為基礎，各地制度不一，例如上海的社會保險分為城鎮職工社會保險、小城鎮社會保險、外來從業人員綜合保險三種；而在蘇州，工業園區內的企業與園區外的企業，應為員工繳納的社會保險也是不同的。很多外地員工，企業為其繳了社會保險，其一旦離職回原籍，將無法接續社保和享受社保待遇。2011年7月1日起《社會保險法》正式實施，隨著新法的頒布施行，社會保險制度的統一化、規範化將成為必然趨勢。以上海為例，上海市人力資源和社會保障局在2011年6月就針對小城鎮職工社會保險與外來從業人員綜合保險，要如何向城鎮職工社會保險的過渡，及過渡期內的待遇等問題做出規定。三、經濟補償、賠償金依據現行《勞動合同法》規定，企業與無過錯的員工提前解除、終止勞動合同，員工可主張金額相當於經濟補償兩倍的賠償金；而員工在企業有過錯情況下提出離職，企業也須支付經濟補償。此外，勞動合同到期終止，除非是員工在企業維持或提高待遇的條件下自己不同意續簽，否則企業仍需要按其實際工作年限計算、支付經濟補償。另外，還有一些須給予補助的情形，例如，依法解除或終止工傷員工的勞動合同，企業須支付一次性傷殘就業補助金，對於員工醫療期滿不能勝任工作，企業依法提前解除勞動合同的情形，企業須支付不低於六個月薪資的一次性醫療補助費等。