★ 奇異公司（GE）執行長傑克．威爾許不幸於2020年3月1日離世，掌理奇異20年之久、締造12兆市值的奇異傳奇，一度成為僅次於微軟的全球市值第二高的公司，被《財星雜誌》譽為「世紀經理人」、《產業週刊》稱他為「最令人尊敬的執行長」，被視為全球企業界最具影響力的人物之一。

　　威爾許說 ：「我們不以世界企管理念的泉源自居，但我們可能是全世界對追求新好理念最饑渴的人，無論這些新好理念在何處，我們都會毫不羞怯地吸納並適應之。」

　　傑克．威爾許，一九三五年十一月十九日出生於美國麻薩諸塞州皮巴第市。康奈爾大學土木工程系畢業。許多知名企業的工商鉅子都是工程師出身，如威爾許和英代爾的葛羅夫。一九八０年十二月，威爾許繼任奇異的新董事長兼執行長。他當年四十五歲，是奇異公司有史以來最年輕的董事長，也是奇異成立九十二年以來第八任執行長。八０年代威爾許掌管奇異之後，就對整個美國企業發揮了影響力，他重新整頓奇異的業務，在他大刀闊斧的整頓之下，近二十萬名員工離職，為奇異省下六十億美元，財星雜誌甚至稱威爾許是美國最兇悍的老闆。事實上，奇異便是公司扁平化的始祖。媒體稱他為「中子威爾許」，因為他像中子彈一樣，把建築物內的人都掃光，但建築物卻分毫無損。

　　而奇異公司在威爾許的帶領下，逐漸地進入重整後的第二階段——徹底討論（Work-out）。此時的奇異已不再是漸進式的企業，開始躍升為躍進式的發展。這階段發展非常成功，透過徹底的檢討使奇異員工和管理階層間開始重建互信。於是又邁入第三階段。第三階段有「六個標準」，此為全面的品管計畫，亦即將品管的責任分開，使品管不再是生產問題，而成為公司每個人的責任。經由以上發展的三階段--破壞、創造和品質，終於重新塑造了奇異，扁平化後的奇異，業績不斷翻升，據九七年年度報告，公司市值居世界之冠，並於財星五百大中排名第五。即使是以個別公司排名，奇異旗下仍有九家公司可擠身財星五百大前五十名。而扭轉這個逆勢的最大功臣，便是傑克．威爾許。

　　管理大師們總是告訴我們，處在現代商業世界中，學習是一種競爭優勢的泉源。經理人員必須不斷學習新技能與技術，才能自我武裝邁入公司戰場。究竟傑克．威爾許（Jack Welch）和儒伯•梅鐸（Rupert Murdoch）如何擁有這一切的呢？他們是如何控制如此強大的帝國並積聚如此龐大的個人財富？理查•布蘭森（Richard Branson）和比爾．蓋茲（Bill Gates）又是怎樣創造這樣的主導國際品牌，並激發員工和消費者的這種忠誠和奉獻精神？《全球商業大師》系列叢書的宗旨在於對商務實例以及對若干企業界大亨的思維提出客觀看法，並設法探討其商務做法的精髓。他們何以與眾不同？他們擅長些什麼？最重要的是，我們從他們的商業成就中可以學習到什麼教訓。

　　本系列叢書將為你揭示世界上最激烈的商業競爭對手的秘密、交易、計劃和夢想。每本書都有趣地描繪了一個偉大企業的崛起及探究他們是如何計劃自己的職業生涯，壓制競爭對手最終成為國王。每本書都是對成功要素的深刻洞察，同時也為下一代獲獎者提供了寶貴的商業課程的簡明資源。

作者簡介

史都華．柯萊納（Stuart Crainer）

　　英國管理記者、商業理論家及IE商學院的兼職教授，以其管理理論的歷史和發展水平而著稱。於1980年代開始擔任《泰晤士報》專欄作家，並擔任商業新聞記者，編輯和幽靈作家。1990年代初，他與人力資源顧問David Clutterbuck和教育家Eddie Obeng共同撰寫了第一本管理書籍，著作甚豐，企管類的暢銷書有《終極企業大師的鉅著》（The Ultimate Book of Business Gurus）、《終極商業文庫》（The Ultimate Business Library）、《企業嘉言》（The Ultimate Book of Business Quotations）、《金融時報管理手冊》（The Financial Times Handbook of Management）、《金球企業購併大師》（Business the Rupert Murdoch Way）等，定居英國。

譯者簡介

董更生

　　聯合報國際新聞中心編譯，譯有《經濟治國》、《西南航空》等書。

威爾許先生其人其事
第一章 投資於人
第二章 操控你的市場，不然就退出
第三章 永遠不要坐著不動
第四章 以服務為念
第五章 忘掉過去，熱愛未來
第六章 學習和領導
第七章 不要胡扯
第八章 消滅官僚
第九章 留下來
第十章 街角的小雜貨舖
威爾許能有效多久
如何以威爾許的特殊方式經營企業？
參考書目

序

　　管理大師們總是告訴我們，處在現代商業世界中，學習是一種競爭優勢的泉源。經理人員必須不斷學習新技能與技術，才能自我武裝邁入公司戰場。公司組織必須不斷自我再創新，以學習做為其本體與文化的中心，使公司本身成為學習的組織。就理論而言，這類說法無疑是屬實的。但就現實言之，這世界上能真正不斷學習的企業則是少之又少。實際上，公司主管們往往並不十分擅長於學習。哈佛商學院的艾吉利斯（Chris Argyris）說：「能否在市場上取得成功，越來越依靠學習，但絕大多數的人不知道如何學習。許多人以為那些大公司組織的核心成員必然是學習的校校者，而事實上這些成員並不擅於學習。」。這本書的目的之一，就是幫助主管們學習，讓他們有機會從最頂尖的人那兒學習一些事。

　　這個目標聽起來似乎有些好高騖遠。不過姑且請你先試想一下經理人員如何學習。首先，他們透過經驗學習。但誠如艾吉利斯所指，經驗並不能保證學習。你曾經遇到多少位擁有這世上一切的經驗、卻既無見解又缺乏真正智慧的主管？他們或許已擁有了三十年的經驗，但通常他們有的只是一年的經驗重覆三十次而已。經驗並不能使人自發地導致學習。年復一年的時間累積並不等於智慧。

　　主管們學習的第二個來源是訓練課程。絕大多數高級管理層人員都參加過商務學校的主管課程。

　　透過個案研究與強調分析的方式，這些商業學校無疑能使經理人員取得重要技巧。但技巧的廣度與實際效益經常令人質疑，就連在商業學校任教的人也對此抱持懷疑態度。策略專家亨利•閔茲柏格（Henry Mintzberg）就曾說：「若你認為只要經過兩年的課堂訓練，就能將那些二十五歲、聰明但沒有經驗、也從來沒有管理過任何人事物的年輕小夥子訓練成有效率的經理，這樣的想法荒唐得可笑。」。

　　夙享盛譽的彼得•杜拉克（Peter Drucker）是另一位多年來一再批判商業學校的有力人士。早在一九六九年，他就曾經撰文指出：「美國境內成立不滿百年的商業學校，一直在造就的不過都只是訓練有素的店員人材。」。杜拉克近年來更預言商業學校終將沒落。他說：「商業學校因發跡過早而反受其害。現在，他們正設法將昨天犯下的事略加改善。而最糟的就是去改善那些原來根本就不該做的事。」

　　商業學校仍然只忙著談理論；但商業講究的是行動。本田公司創辦人本田宗一郎說 ：「我對文憑不感興趣。文憑不管用。我的成績比不上其他同學，而且我也沒有參加期末考。校長把我找去，說我必須退學。我告訴他我不需要文憑。文憑的價值還比不上一張電影票。電影票至少能保證你有權進入戲院看場電影，但文憑什麼也保證不了。」

　　曾為克萊斯勒（Chrysler）汽車公司負責人的李•艾科卡（Lee lacocca），也對商業學校有輕描淡寫得令人稱奇的說法︰「正式學習確能教導你許多，但人生中有許多不可或缺的重要技巧都必須靠你自行摸索、發展才能取得的。」已故艾維斯（Avis）公司主管兼《前進組織》（Up the Organization）一書作者羅伯•唐森（Robert Townsend），對商業學校的成見更深。他警告：「不要僱用哈佛商學院的畢業生。依我看來，這些精英欠缺了若干成功必備的基本條件。像是：謙恭，對於站在第一線人士的尊重；對於商務性質、以及對那些能以促進商務繁榮為樂的人士之深度了解；對於下階層員工的尊重；並在擁有明確紀錄，足以證明膽識、勤奮、忠誠度、判斷力、公正與遭到壓力時仍能保持誠正的態度。」

　　微軟的比爾•蓋茲（Bill Gates）、維京集團（Virgin）的理查．布蘭森（Richard Branson）以及美體小鋪（Bady Shop）的安妮塔•洛迪克（Anita Roddick）等人，都是未能出身於商業名校，卻終能登上商業成功頂峰的例證。安妮塔．洛迪克說：「我當年辦美體小鋪時的一大優勢就是——我從來沒有進過商業學校。」同樣，一∼八○○花卉（1-800-flowers）公司創辦人吉姆•麥坎（Jim McCann）也說，如果他讀過商業學校，這家公司永遠也開不起來。他說，若他進過商業學校︰「我一定會對這宗交易為什麼做不成的相關事宜想得太多」。

　　主管們學習的第三個來源，是與同事及夥伴們的切磋。這種學習的效果非常強大。目前企業界監視和督導的做法，就證明資深主管可以在開發資淺而低階的經理人時，發揮重要的效能。但如果你的老板是那種不重效率、只知趨炎附勢、對於發展明日英才毫無興趣的人，又該怎麼辦？如果你的老板無能、如果你的抱負遠超過你老板的專業層次所及，你又應如何？到那時，你應該向誰學習？

　　對許多人而言，這些問題的解決之道就在於越來越多的公司領導人所寫的、各式各樣的暢銷書。購買這些書籍的主管們數以百萬計。他們想知道如何才能成為一位頂尖的公司負責人。他們希望從這類書籍中找出明確的指標。但他們總難免以失望收場。因為絕大多數公司負責人出的書都氾濫著自我標榜與後見之明。它們的經驗談往往由他人代筆捉刀，故其價值多半也只是不可捉摸的幻覺。這些書絕大多數不過只是為事業成功之士粉飾喝采，卻少有對管理技術的客觀檢討。儘管這些書確具娛樂價值，但它們所能提供的學習資源頗為有限。

　　這一系列叢書的目的就在於填補這種空隙。它的宗旨在於對商務實例以及對若干企業界大亨的思維提出客觀看法。對於本系列網羅涵蓋的每一位商業領導人——無論是比爾．蓋茲、儒伯•梅鐸（Rupert Murdoch）、理查•布蘭森，或是傑克．威爾許（Jack Welch）——我們都設法探討其商務做法的精髓。他們何以與眾不同？他們擅長些什麼？最重要的是，我們從他們的商業成就中可以學到什麼教訓？

　　你將會看到，這些教訓並不像火箭科學般遙不可及。真的，企管是每一個人都有機會接觸到的學問。理論是給那些有閒功夫的人看的。威爾許說 ：「我們不以世界企管理念的泉源自居，但我們可能是全世界對追求新好理念最饑渴的人，無論這些新好理念在何處，我們都會毫不羞怯地吸納並適應。」發明你自己的新好理念，因為世界上沒有一個單一理念可以放諸四海而皆準。把事情做完、做好就是企業和管理的一切——問威爾許就知道了。

第1章投資於人你最寶貴的東西不是你的資產。你最寶貴的東西是在這裡替你工作的人，是他們頭腦裡所有的想法，和他們一起工作的能力。 ——羅伯•賴區（Robert Reich）人的力量你聽過多少執行長宣稱：「人是他們公司最重要的資產？」很多。但是有多少人是真心的？有多少人把這個真理付諸於日常行動上？不太多。麻省理工學院（MIT）的薛義安（Ed Schein）說：「當他們升到執行長時，那時可能一心只想生存和賺錢。他們只管資金市場和股東等等。即使他們想到或者嘗試以人為念，可是財務危機永遠是他們最在意的事。」然而威爾許似乎不一樣，人是他管理風格的必備要件。人是要緊的，或者說他們已被養成覺得自己是重要的感覺。威爾許說： 「我們把所有的賭注都押在我們的人上面，我們授權他們、給他們資源、照他們的方法去做。」威爾許投資在人身上的第一步，就是花時間與人相處。據他估算，他至少有一半的時間都花在跟奇異人相處上，認識他們，和他們談他們的問題，在表現很差的時候痛罵他們。據估計，他認得一千個人的名字，而且相當瞭解他們的職責所在。他之所以這樣做，乃因為他是人類潛能的樂觀者。他說「人類精神的思想交流絕對是毫無限制的。你只管去交流就對了。我不喜歡效率這個字，我喜歡創新。我確信每一個人都很重要。」這可不是娘娘腔的事。威爾許要最好的人，他要聘用並留住他們，因為那有助於公司的業務。威爾許曾說：「事實上，除了一群『甲級』的人才之外，我們根本拿不出任何東西。什麼是『甲級』呢？對領導的階層而言，甲級就是一個有遠見、而且能夠將這個遠見傳達給全組的人，這種傳達必須非常詳盡而且強力，直到也成為他們的願景為止。一個甲級的領袖有很多的個人能量，而且還能幫其他的人充電，讓他們能全力發揮，通常是在全球的基礎上。一個甲級的領袖要有膽識，要有做困難抉擇的本能和勇氣，而且要公平而有絕對的操守。」很明顯的，威爾許要人表現。他堅持獎懲辦法須針對個人和公司成就，確使所有獎勵都是仔細核發，並且視業務和個人而有所差別。這樣做所表達的意思就是：如果你贏，我們全部都贏。這也是奇異的兩千七百名員工能持有公司股票選擇權的原因。