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1. 領導者記住這五大點，提升領導力的同時還能培養領導魅力 ...
在領導力的領域當中，有一項「PM」理論。
P 表示「目標達成功能（Performance）」，意指要求部屬達成目標的功能。
重視工作成果，提高產能， ...為提供您更好的網站服務，本網站會使用Cookies及其他相關技術優化用戶體驗，繼續瀏覽本網站即表示您同意上述聲明。
了解隱私權政策同意並關閉視窗【積木ASMR你聽過？】樂高公司推積木組裝音樂清單，兒時回憶全湧上！【地圖新鮮事】台北哪段路車禍最多？瑞竣科技推虎口地圖，幫你避開危險路段把生活照po網，有心人士能用它「反追蹤」你！5個技巧教你騙過人臉追蹤系統【Audie-tron駕駛體驗】傳統車廠打造的電動車，跟特斯拉有什麼差別？【我們為什麼推薦這本書】領導者背負著一個團隊的成敗，經常享有更多掌聲，卻也背負更多壓力。
領導人必須公平正確地體察部屬，成為指引部屬的明燈，但是這樣的「領導力」該如何養成？如果不知道該如何和部屬互動與溝通，以下要點你絕對不能錯過！（責任編輯：杜維）一、領導者必須先審視自己1.試著監控自己的言行身為一位領導者，監控並審視自己的工作方式、與部屬的應對方式、體能狀況、心理狀態和壓力等是一件非常重要的事情。
自我監視自己的狀況和行動，進而掌控，稱為「自我監控」。
這是回顧自己的言行是否合乎時宜，進而可以適度改變行動。
請試著在部屬失敗時，審視自己所採取的言行。
自己究竟是不自覺地情緒化發怒，或是溫柔安慰、還是冷靜以對。
藉由這種回顧方式，能夠看清自己的模式。
在審視的同時，也觀察隨著自己言行的不同，部屬的言行有何改變。
如果採取溫柔安慰的方式，而部屬的言行毫無任何改變時，表示安慰方式並不適當。
如果是情緒化發怒，結果部屬採取反抗態度時，也可能並不恰當。
2.觀察「言行」和「言行的結果」兩方面審視自己的「言行」和「言行的結果」，就能夠慢慢了解因應各種部屬類型，隨著不同的場合，應該「採取哪種言行，才能夠獲得更滿意的結果」。
根據自我監控結果，修正言行，就能夠確實朝著「有能領導者」邁進。
許多人以為知己甚深，其實不然；很多人通常都沒注意自己的言行模式。
「了解自己」其實說易行難。
可是，想要發揮領導力，首要前提就是了解自己。
領導者有所行動時，適度回顧、審視自己的言行。
這是成為部屬甘願追隨的「有能領導者」第一步。
二、「有為的領導者」是PM型1.什麼是理想的領導者？在領導力的領域當中，有一項「PM」理論。
P表示「目標達成功能（Performance）」，意指要求部屬達成目標的功能。
重視工作成果，提高產能，要求部屬交出成果，這種是P功能強的領導者類型。
另一方面，M表示「團體維持功能（Maintenance）」。
經常和部屬溝通、共餐小酌，維持團體內的和諧，這種是M功能強的領導者類型。
取得兩者之間的平衡，才能顯現強大的領導力。
一般而言，PM功能皆強的人（PM型），能夠提高部屬的滿意度，又能取得工作成果，是理想的領導者。
職場的人際關係和諧，但績效不高，通常多半是M功能強的領導者（pM型）；績效良好，但是年輕員工卻陸續辭職，通常是P功能強的領導者（Pm型）；職場的人際關係不調，績效也不彰，應該就是PM功能皆弱的領導者（pm型）。
2.「Pm型」或「pM型」都行不通為了超越現狀，想要成為「有能領導者」的話，請試著「自我監控」，審視自己的P功能強，還是M功能強。
如果是一昧嚴格要求部屬交出成果的P功能強的人（Pm型），必須重視溝通，加強M功能，就離成為「有能領導者」又更近一步。
如果是經常和部屬共餐小酌、關照部屬的M功能強的人（pM型），則必須成為重視工作產能，不時嚴格審視部屬的成果，加強P功能，就離成為「有能領導者」又更近一步。
善用所長，P功能不足時，加強P功能，M功能不足時，加強M功能，這是成為「有能領導者」的條件。
三、看透「部屬工作意願」的根源1.「不努力工作，就沒飯吃」無法撼動部屬的心誘導部屬有心工作，需要賦予動機。
賦予動機，是為了鞭策朝目標前進，引發行動的過程。
動機分為「生理的動機」和「社會的動機」。
生理的動機是「肚子餓了，想要吃飯」、「想喝水」等。
社會的動機是「在社會中想要變得更好的狀態」。
以往工作的動機多半來自於生理的動機。
P 表示「目標達成功能（Performance）」，意指要求部屬達成目標的功能。
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領導人必須公平正確地體察部屬，成為指引部屬的明燈，但是這樣的「領導力」該如何養成？如果不知道該如何和部屬互動與溝通，以下要點你絕對不能錯過！（責任編輯：杜維）一、領導者必須先審視自己1.試著監控自己的言行身為一位領導者，監控並審視自己的工作方式、與部屬的應對方式、體能狀況、心理狀態和壓力等是一件非常重要的事情。
自我監視自己的狀況和行動，進而掌控，稱為「自我監控」。
這是回顧自己的言行是否合乎時宜，進而可以適度改變行動。
請試著在部屬失敗時，審視自己所採取的言行。
自己究竟是不自覺地情緒化發怒，或是溫柔安慰、還是冷靜以對。
藉由這種回顧方式，能夠看清自己的模式。
在審視的同時，也觀察隨著自己言行的不同，部屬的言行有何改變。
如果採取溫柔安慰的方式，而部屬的言行毫無任何改變時，表示安慰方式並不適當。
如果是情緒化發怒，結果部屬採取反抗態度時，也可能並不恰當。
2.觀察「言行」和「言行的結果」兩方面審視自己的「言行」和「言行的結果」，就能夠慢慢了解因應各種部屬類型，隨著不同的場合，應該「採取哪種言行，才能夠獲得更滿意的結果」。
根據自我監控結果，修正言行，就能夠確實朝著「有能領導者」邁進。
許多人以為知己甚深，其實不然；很多人通常都沒注意自己的言行模式。
「了解自己」其實說易行難。
可是，想要發揮領導力，首要前提就是了解自己。
領導者有所行動時，適度回顧、審視自己的言行。
這是成為部屬甘願追隨的「有能領導者」第一步。
二、「有為的領導者」是PM型1.什麼是理想的領導者？在領導力的領域當中，有一項「PM」理論。
P表示「目標達成功能（Performance）」，意指要求部屬達成目標的功能。
重視工作成果，提高產能，要求部屬交出成果，這種是P功能強的領導者類型。
另一方面，M表示「團體維持功能（Maintenance）」。
經常和部屬溝通、共餐小酌，維持團體內的和諧，這種是M功能強的領導者類型。
取得兩者之間的平衡，才能顯現強大的領導力。
一般而言，PM功能皆強的人（PM型），能夠提高部屬的滿意度，又能取得工作成果，是理想的領導者。
職場的人際關係和諧，但績效不高，通常多半是M功能強的領導者（pM型）；績效良好，但是年輕員工卻陸續辭職，通常是P功能強的領導者（Pm型）；職場的人際關係不調，績效也不彰，應該就是PM功能皆弱的領導者（pm型）。
2.「Pm型」或「pM型」都行不通為了超越現狀，想要成為「有能領導者」的話，請試著「自我監控」，審視自己的P功能強，還是M功能強。
如果是一昧嚴格要求部屬交出成果的P功能強的人（Pm型），必須重視溝通，加強M功能，就離成為「有能領導者」又更近一步。
如果是經常和部屬共餐小酌、關照部屬的M功能強的人（pM型），則必須成為重視工作產能，不時嚴格審視部屬的成果，加強P功能，就離成為「有能領導者」又更近一步。
善用所長，P功能不足時，加強P功能，M功能不足時，加強M功能，這是成為「有能領導者」的條件。
三、看透「部屬工作意願」的根源1.「不努力工作，就沒飯吃」無法撼動部屬的心誘導部屬有心工作，需要賦予動機。
賦予動機，是為了鞭策朝目標前進，引發行動的過程。
動機分為「生理的動機」和「社會的動機」。
生理的動機是「肚子餓了，想要吃飯」、「想喝水」等。
社會的動機是「在社會中想要變得更好的狀態」。
以往工作的動機多半來自於生理的動機。
2. 【可複製的領導力】 — 10 大領導技巧：幫助職場無往不利 ...
我重新思考、再次檢視自己目前工作上的問題，發現自己急迫需要提升「領導力」，才能讓團隊執行力更高效、讓成員是「自主」想做得更好而 ...HackEverythingAmazonoperationCRMLifelongLearningReadingPhotography【可複製的領導力】—10大領導技巧：幫助職場無往不利！HackEverythingFollowFeb3,2019·11minread親身經驗：少了領導力，超卡關！怎麼辦？每個人在職場上都同時兼具領導者、管理者與執行者三種角色，只是因職位高低、工作性質、個人認知而有比例多寡不同。
剛好我的角色除了50%是執行者，另外50%更是專案跨部門的領導者與管理者。
在2018下半年，我最常私下跟公司外的朋友抱怨，話題圍繞在：我明明制定出了明確可實踐的方案，但某些成員就是參與度不夠、執行積極性不高，沒有得到預期的效果。
我把不盡滿意的結果歸咎於團隊的執行力有問題，並一直幻想者，如果特定的那些人，能有和自己一樣「使命必達」的責任感和執行力就好了。
我甚至還搬出更高層的管理者施加壓力，希望能運用人怕被責罰的心理特點，提高對專案的執行力。
但我倚重外力來達到目的，無論所借重的優勢是職位、權威、學經歷或社會地位，若發生變化甚至消失，又該如何是好呢？再者，也妨礙順從的一方獨立判斷與自律能力的發展，對彼此關係弊多於利。
我發現，運用批評、督促、懲罰從後面推，並不能從根本上解決問題，甚至會讓他們產生反彈心理，喪失對工作的積極性。
我重新思考、再次檢視自己目前工作上的問題，發現自己急迫需要提升「領導力」，才能讓團隊執行力更高效、讓成員是「自主」想做得更好而全然投入，而不是因為怕被責罰才做到剛好及格而已。
2019年後的我，想要用升級過的領導力，讓專案走得更順利、讓合作溝通更順暢。
套一句愛因斯坦說的話：持續不斷地用同樣的方法做同一件事情，卻期望得到不同的結果，叫做荒謬！我相信每一種能力都是可以學習的，領導力更不是天賦、也不是不可意會的藝術。
透過朋友的介紹，我看了「可複製的領導力」這本書，真心推薦這本書，因為看完之後會發現，原來「領導力」可以用標準化的法則去執行，有興趣的朋友非常推薦進一步購買閱讀。
以下分享「可複製的領導力」這本書提到的，領導力的10個可行技巧：真正的領導是什麼？執行不好，究竟是執行者的問題，還是管理者？可複製的領導力1.讓成員尊重你，而不是懼怕你2.確認執行者完全理解3.適度有效授權，不要怕執行者犯錯4.設立明確的團隊願景、用共同的目標管理5.制定清楚的遊戲規則6.建立即時的回饋系統7.自願參與的遊戲機制8.找到自願參與的人，一起設置期望值9.學會傾聽，建立與成員的情感帳戶10.正面反饋與負面反饋最佳比例4:1真正的領導是什麼？領導是出自成員對於領導者一種「尊重」與「信任」所展現的態度。
一名優秀的領導者，善於營造團隊氣氛，懂得將公司的價值觀與制定的方向，清楚地傳遞，促使團隊上下齊心、士氣高昂，都是源於信任和尊重領導者，才會長出的事。
bySmartM世紀智庫執行長許景泰領導者透過他人完成任務，最大限度地激發他人的潛能和創意，調動他人的激情，讓團隊相信自己是有能力成為自己的主人。
也就是說，以往的管理，可能靠的是嚴格約束。
但現在要讓每一位成員都成為團隊的戰略合作者，靠的是「互相吸引」。
在團隊定義上，領導者應該將團隊定位為「這是我們的船」、「我們是一支球隊」，大家聚在一起是為了進步，贏得最終勝利，讓團隊變得更加優秀，這個目標是大家共同的利益。
執行不好，究竟是執行者的問題，還是管理者？這本書讓我重新反思，什麼是執行力？作者提到，執行力並不是員工的能力，只是培訓課程市場化的產物。
在西方的管理學中，員工的執行力和領導者的管理能力密切連結。
管理能力強悍才能衍生出執行力的堅決。
如果團隊的執行力不強，代表的是領導者的管理能力不及格。
可複製的領導力讓成員尊重你，而不是懼怕你這裡作者提出溝通視窗(圖1–1)，也稱周哈里窗，是一種關於溝通的技巧和理論，也被稱為「自我意識的揭露—回饋模型」：1–1溝通視窗公開窗格就是所有人都知道、熟悉的部分，其社會影響力大，讓人們產生信任感。
在職涯中，工作經驗、人脈、團隊歸屬、承擔責任多寡，這些個人工作的進程、不斷成長的過程，就是公開窗格不斷放大的過程。
要讓成員尊重你，就要擴大公開窗格。
當公開窗格變大，別人對你的態
剛好我的角色除了50%是執行者，另外50%更是專案跨部門的領導者與管理者。
在2018下半年，我最常私下跟公司外的朋友抱怨，話題圍繞在：我明明制定出了明確可實踐的方案，但某些成員就是參與度不夠、執行積極性不高，沒有得到預期的效果。
我把不盡滿意的結果歸咎於團隊的執行力有問題，並一直幻想者，如果特定的那些人，能有和自己一樣「使命必達」的責任感和執行力就好了。
我甚至還搬出更高層的管理者施加壓力，希望能運用人怕被責罰的心理特點，提高對專案的執行力。
但我倚重外力來達到目的，無論所借重的優勢是職位、權威、學經歷或社會地位，若發生變化甚至消失，又該如何是好呢？再者，也妨礙順從的一方獨立判斷與自律能力的發展，對彼此關係弊多於利。
我發現，運用批評、督促、懲罰從後面推，並不能從根本上解決問題，甚至會讓他們產生反彈心理，喪失對工作的積極性。
我重新思考、再次檢視自己目前工作上的問題，發現自己急迫需要提升「領導力」，才能讓團隊執行力更高效、讓成員是「自主」想做得更好而全然投入，而不是因為怕被責罰才做到剛好及格而已。
2019年後的我，想要用升級過的領導力，讓專案走得更順利、讓合作溝通更順暢。
套一句愛因斯坦說的話：持續不斷地用同樣的方法做同一件事情，卻期望得到不同的結果，叫做荒謬！我相信每一種能力都是可以學習的，領導力更不是天賦、也不是不可意會的藝術。
透過朋友的介紹，我看了「可複製的領導力」這本書，真心推薦這本書，因為看完之後會發現，原來「領導力」可以用標準化的法則去執行，有興趣的朋友非常推薦進一步購買閱讀。
以下分享「可複製的領導力」這本書提到的，領導力的10個可行技巧：真正的領導是什麼？執行不好，究竟是執行者的問題，還是管理者？可複製的領導力1.讓成員尊重你，而不是懼怕你2.確認執行者完全理解3.適度有效授權，不要怕執行者犯錯4.設立明確的團隊願景、用共同的目標管理5.制定清楚的遊戲規則6.建立即時的回饋系統7.自願參與的遊戲機制8.找到自願參與的人，一起設置期望值9.學會傾聽，建立與成員的情感帳戶10.正面反饋與負面反饋最佳比例4:1真正的領導是什麼？領導是出自成員對於領導者一種「尊重」與「信任」所展現的態度。
一名優秀的領導者，善於營造團隊氣氛，懂得將公司的價值觀與制定的方向，清楚地傳遞，促使團隊上下齊心、士氣高昂，都是源於信任和尊重領導者，才會長出的事。
bySmartM世紀智庫執行長許景泰領導者透過他人完成任務，最大限度地激發他人的潛能和創意，調動他人的激情，讓團隊相信自己是有能力成為自己的主人。
也就是說，以往的管理，可能靠的是嚴格約束。
但現在要讓每一位成員都成為團隊的戰略合作者，靠的是「互相吸引」。
在團隊定義上，領導者應該將團隊定位為「這是我們的船」、「我們是一支球隊」，大家聚在一起是為了進步，贏得最終勝利，讓團隊變得更加優秀，這個目標是大家共同的利益。
執行不好，究竟是執行者的問題，還是管理者？這本書讓我重新反思，什麼是執行力？作者提到，執行力並不是員工的能力，只是培訓課程市場化的產物。
在西方的管理學中，員工的執行力和領導者的管理能力密切連結。
管理能力強悍才能衍生出執行力的堅決。
如果團隊的執行力不強，代表的是領導者的管理能力不及格。
可複製的領導力讓成員尊重你，而不是懼怕你這裡作者提出溝通視窗(圖1–1)，也稱周哈里窗，是一種關於溝通的技巧和理論，也被稱為「自我意識的揭露—回饋模型」：1–1溝通視窗公開窗格就是所有人都知道、熟悉的部分，其社會影響力大，讓人們產生信任感。
在職涯中，工作經驗、人脈、團隊歸屬、承擔責任多寡，這些個人工作的進程、不斷成長的過程，就是公開窗格不斷放大的過程。
要讓成員尊重你，就要擴大公開窗格。
當公開窗格變大，別人對你的態
3. 正念領導力最好的主管懂得依賴｜天下雜誌
就傳統定義來說，領導力是激勵他人採取行動、達到共同目標的能力。
... 領導者的主要工作之一是鼓勵團隊成員發展個人能力、洞察力，並打造 ...回首頁English預購最新兩千大企業調查免費訂閱電子報搜尋頻道分類財經貿易戰財經焦點財經週報投資理財產業製造服務金融科技國際兩岸四地東南亞亞洲歐洲美洲非洲紐澳管理管理行銷創新創業人才職場競爭力環境永續發展氣候變遷環境能源教育教育趨勢創新教育親子教養人物大師觀點CEO觀點人物特寫政治社會政治政策社會現場調查排行2000大調查兩岸三地1000大快速成長企業100強CSR天下企業公民標竿企業金牌服務業調查縣市調查2000大調查資料庫健康關係健康醫療兩性關係心靈成長時尚品味時尚精品旅行設計藝文影視運動生活運動生活重磅外媒經濟學人BBC中文網日經中文德國之聲路透社專欄作者多媒體數位專輯互動專題深度專題品牌專區數據圖表資料新聞數字說話圖表動畫調查報導聽天下重磅封面財經週報國際聚焦天下好讀記者開講好主管的12樣禮物創新突圍軍師四端看天下大數據，熱品牌天下書房天下影音雜誌策展企業突圍傳承接班數位轉型創新突圍經營管理Off學風格文化旅行美食特色頻道未來城市@天下[email protected]天下獨立評論@天下創新學院我讀網換日線天下影音微笑台灣粉絲專頁官方instagram官方Line本日最熱IBM獨步全球公布2奈米製程技術，什麼意思？企業突圍經營管理正念領導力 最好的主管懂得依賴「獨立」的團隊和「互相依賴」的團隊，哪一種團隊績效更卓越、創意十足？我們總是頌揚獨立，「依賴」則顯得脆弱、無能。
但多年投入禪修、經常為Google、Twitter等知名企業授課的馬克‧雷瑟（MarcLesser）卻發現，最好的領導人被人依賴、也依賴他人。
11402瀏覽數圖片來源：Shutterstock分享其他文天下生活馬克．雷瑟天下Webonly2020-04-1611402瀏覽數就傳統定義來說，領導力是激勵他人採取行動、達到共同目標的能力。
這樣說一點也沒錯；不過，我想改變一下說法。
我認為，領導力是在重視結果的環境下，建立信任、有意義連結的一門藝術。
領導者提供團隊支持和幫助，但這必須建立在他人依賴你、你也依賴他人的相互依賴關係之上。
領導者的主要工作之一是鼓勵團隊成員發展個人能力、洞察力，並打造一個具備達標能力、洞察力的團隊。
這意味著要辨識團隊裡的創意落差，包括領導者本身的落差在內。
你缺乏哪一部分能力、洞察力？團隊需要誰、哪些東西是你無法提供的？換句話說，「依賴他人」等於理解力、行動力和回應力的展現，擁有以上特質的團隊績效卓越、創意十足，成就遠遠比單打獨鬥還要大。
團隊也需要一個領導者來傾聽、尊重且兼顧每個人的想法，並在考量大局後，做出對團隊、組織最有利的決定。
事實上，一個團隊若運作得好，根本看不出來有、也不需要一個「領導者」。
其實，谷歌也曾經這麼認為，因此在二○○八年啟動了一個叫做「谷歌氧氣計畫（GoogleOxygen）」的研究，以探究好主管需要具備哪些特質。
他們是希望藉此證明，主管對於團隊的成功與否沒有太大的影響。
谷歌的企業文化，尤其是早期的企業文化，主要建立在工程與創意上，因此領導者和管理階層被認為是必要之惡，或者充其量只是非必要的官僚。
廣告然而，出乎谷歌意料之外的是，領導者的行為對團隊績效、還有成員的幸福具有顯著的影響。
根據谷歌的研究，帶領成功、高績效團隊的領導者，全都具備以下三種能力：教練：好領導者願意花時間跟每一位團隊成員見面，並扮演教練的角色。
他不只與成員建立信任關係，也給予成員挑戰。
好領導者對每位成員、以及他們的職涯發展表示由衷的關心。
賦權：好領導者賦予團隊權力，不會事事干涉。
他們提供團隊指引、支持，相信每位成員知道自己在做什麼，並給予團隊很大的發揮空間。
好領導者提供團隊成功的所需條件，但會注意不要過於干涉團隊的運作，在兩者之間取得平衡。
廣告傾聽：好領導者會打造一個包容性的環境，藉由傾聽每個人的意見，以掌握公司目標和成員狀態。
好領導者會注意到團隊目標、公司目標和個人狀態之間是否有衝突，並找尋解決方法，力求在所有面向都能達標。
當我們看到鏡子裡的自己時，裡面的那個人看似形單影隻、與世隔絕。
不過，這只是一個表象而已。
就像是從地面上來看，白楊樹好像都是一株一株的，其實，在地表下，白楊樹的樹根盤根錯節，自成一
... 領導者的主要工作之一是鼓勵團隊成員發展個人能力、洞察力，並打造 ...回首頁English預購最新兩千大企業調查免費訂閱電子報搜尋頻道分類財經貿易戰財經焦點財經週報投資理財產業製造服務金融科技國際兩岸四地東南亞亞洲歐洲美洲非洲紐澳管理管理行銷創新創業人才職場競爭力環境永續發展氣候變遷環境能源教育教育趨勢創新教育親子教養人物大師觀點CEO觀點人物特寫政治社會政治政策社會現場調查排行2000大調查兩岸三地1000大快速成長企業100強CSR天下企業公民標竿企業金牌服務業調查縣市調查2000大調查資料庫健康關係健康醫療兩性關係心靈成長時尚品味時尚精品旅行設計藝文影視運動生活運動生活重磅外媒經濟學人BBC中文網日經中文德國之聲路透社專欄作者多媒體數位專輯互動專題深度專題品牌專區數據圖表資料新聞數字說話圖表動畫調查報導聽天下重磅封面財經週報國際聚焦天下好讀記者開講好主管的12樣禮物創新突圍軍師四端看天下大數據，熱品牌天下書房天下影音雜誌策展企業突圍傳承接班數位轉型創新突圍經營管理Off學風格文化旅行美食特色頻道未來城市@天下[email protected]天下獨立評論@天下創新學院我讀網換日線天下影音微笑台灣粉絲專頁官方instagram官方Line本日最熱IBM獨步全球公布2奈米製程技術，什麼意思？企業突圍經營管理正念領導力 最好的主管懂得依賴「獨立」的團隊和「互相依賴」的團隊，哪一種團隊績效更卓越、創意十足？我們總是頌揚獨立，「依賴」則顯得脆弱、無能。
但多年投入禪修、經常為Google、Twitter等知名企業授課的馬克‧雷瑟（MarcLesser）卻發現，最好的領導人被人依賴、也依賴他人。
11402瀏覽數圖片來源：Shutterstock分享其他文天下生活馬克．雷瑟天下Webonly2020-04-1611402瀏覽數就傳統定義來說，領導力是激勵他人採取行動、達到共同目標的能力。
這樣說一點也沒錯；不過，我想改變一下說法。
我認為，領導力是在重視結果的環境下，建立信任、有意義連結的一門藝術。
領導者提供團隊支持和幫助，但這必須建立在他人依賴你、你也依賴他人的相互依賴關係之上。
領導者的主要工作之一是鼓勵團隊成員發展個人能力、洞察力，並打造一個具備達標能力、洞察力的團隊。
這意味著要辨識團隊裡的創意落差，包括領導者本身的落差在內。
你缺乏哪一部分能力、洞察力？團隊需要誰、哪些東西是你無法提供的？換句話說，「依賴他人」等於理解力、行動力和回應力的展現，擁有以上特質的團隊績效卓越、創意十足，成就遠遠比單打獨鬥還要大。
團隊也需要一個領導者來傾聽、尊重且兼顧每個人的想法，並在考量大局後，做出對團隊、組織最有利的決定。
事實上，一個團隊若運作得好，根本看不出來有、也不需要一個「領導者」。
其實，谷歌也曾經這麼認為，因此在二○○八年啟動了一個叫做「谷歌氧氣計畫（GoogleOxygen）」的研究，以探究好主管需要具備哪些特質。
他們是希望藉此證明，主管對於團隊的成功與否沒有太大的影響。
谷歌的企業文化，尤其是早期的企業文化，主要建立在工程與創意上，因此領導者和管理階層被認為是必要之惡，或者充其量只是非必要的官僚。
廣告然而，出乎谷歌意料之外的是，領導者的行為對團隊績效、還有成員的幸福具有顯著的影響。
根據谷歌的研究，帶領成功、高績效團隊的領導者，全都具備以下三種能力：教練：好領導者願意花時間跟每一位團隊成員見面，並扮演教練的角色。
他不只與成員建立信任關係，也給予成員挑戰。
好領導者對每位成員、以及他們的職涯發展表示由衷的關心。
賦權：好領導者賦予團隊權力，不會事事干涉。
他們提供團隊指引、支持，相信每位成員知道自己在做什麼，並給予團隊很大的發揮空間。
好領導者提供團隊成功的所需條件，但會注意不要過於干涉團隊的運作，在兩者之間取得平衡。
廣告傾聽：好領導者會打造一個包容性的環境，藉由傾聽每個人的意見，以掌握公司目標和成員狀態。
好領導者會注意到團隊目標、公司目標和個人狀態之間是否有衝突，並找尋解決方法，力求在所有面向都能達標。
當我們看到鏡子裡的自己時，裡面的那個人看似形單影隻、與世隔絕。
不過，這只是一個表象而已。
就像是從地面上來看，白楊樹好像都是一株一株的，其實，在地表下，白楊樹的樹根盤根錯節，自成一
4. 「領導力」就是你的超能力，學會這四點你就是King Of The ...
在職場上，能夠混的風生水起的關鍵，無疑就是「領導力」，擁有好的領導力，不僅可以使你展現人格魅力，甚至能幫助你升職加薪，展望未來， ...Search火熱話題！168間歇性斷食懶人包【WH好鞋生】最新球鞋開箱FITNIGHTOUT運動爆汗派對星座每日運勢時尚編輯教你做專家解答100個運動問題營養師解答100個健康飲食問題【美力圈選物】編輯嚴選每月必推好物運動健身女性運動瑜珈冥想名人瘦身減重分享Before&After運動菜單運動空間推薦健康飲食&食譜健康飲食料理食譜美味餐廳食物熱量美好心事愛情&情慾人際關係星座占卜打卡旅遊美妝保養私密保養美妝新訊保養新訊美體保養運動美髮香氛&SPA時尚潮流運動穿搭潮流選物理財投資運動召集令新冠肺炎美好心事就從1個正面想法開始FollowFacebookInstagram運動健身健康飲食&食譜美好心事美妝保養時尚潮流加入我們輸入關鍵字進行搜尋今日焦點1【來上運動課吧！】爆汗SHAKE～體驗SpaceVINYASA，再來杯超能奶昔提升運動續航力！2超模最愛的「皮拉提斯」給你5招入門懶人包！每天只要10分鐘「皮拉提斯」3養成「不生病」人生！只要打破3種關於健康的錯誤迷思，以及多吃這4種食物410個沙發上也能做的「開肩伸展運動」練出一字肩、仙女背！視覺體重秒甩五公斤5168間歇性斷食重點是蛋白質，沒吃足可能會造成肌肉流失！減重醫生教你三餐菜單照著吃廣告-內文未完請往下捲動Netflix,SBSDrama在職場上，能夠混的風生水起的關鍵，無疑就是「領導力」，擁有好的領導力，不僅可以使你展現人格魅力，甚至能幫助你升職加薪，展望未來，完成自我期許。
那麼要怎麼做才能提升它呢?留意幾項要點帶你一步步實現「領導力」的養成。
【延伸閱讀】>>「最怕就是從不踏踏實實的偽努力」，你的「努力」真的放對地方了嗎？>>不免強自己「喜歡這些人」立刻展開一場人際大掃除吧懂得傾聽要成為一個好領導首要具備的特質就是懂得傾聽，試問曾經有沒有遇到過一種「豬頭主管」，每次都不聽人講話，覺得自己永遠是對的，給的建言都當屁，然後出事了就在那邊怪東怪西，讓人又氣又無奈。
當你眼中只看的到自己，不願接納別人的想法與意見，此種一意孤行的行為只會導致失去下屬的信任，對自身領導力無疑是種衝擊，因此要練習放下身段與接受，明白每個意見與想法都是對公司、對團隊寶貴的物資和基石。
準備自己相信大家都知道要成為領導者前，必須具有一定的能力，而不是終其一生待在舒適圈裡庸碌無為，因此加強領導力的第二要點就是精進自身實力。
此外， 時刻吸收外界資訊，更新自己的想法與見識，跟上社會的潮流，當了解下屬或年輕人的語言，才能與之溝通，才能促進團隊的和諧，也能督促自己學習時下事物，才能不落人後以防被社會淘汰。
以身作則說話算話，以身作則會增加他人的信任感。
我們換個角度看，假如你的主管總是出爾反爾，說話不算話，或是計畫常常變來變去，工作臨時加這加那等等……是不是容易讓人像個無頭蒼蠅轉來轉去，或是心存怨言，進而對其失去信任。
因此做好自己本分，拿出負責任的態度，才能使他人由衷感到信服，相信你是值得跟隨的，同時也會散發一種獨特的魅力，讓你濃濃的領導力噴發。
打造目標要讓團隊有向心力其做法就是創立一個共同的目標，或是一個期望的願景，促使大家有個方向並且齊心協力攜手往前進，此舉有助於加深彼此的連結，提升行動力，加強成員間積極的氣氛。
當眾人有相同的價值觀，才能促其團結，而有默契的團隊往往歸功於好的領導，因此可以適當利用創造共同願景這個小技巧，將有助於自身領導力的提升。
Women'sHealth美力圈SAY在成為好的領導者之前還有很多功課要做，不只要有識材用人的眼光、明辨是非的智慧、通透全局的能力，還得時常應付頭痛的下屬和挑戰，因此要當個領導者，要有一顆強大的心。
而當你熬過艱難的磨練，成為成功「領導者」的日子指日可待。
【延伸閱讀】>>「換位思考、重新框架」拋開負面提升自我肯定力>>盤點演藝圈四大好老公星座！如果男友也在名單上...請好好把握讓他把你娶回家>>防疫社交！各國起手式大不同「打招呼」變得超可愛！Thiscontentiscreatedandmaintainedbyathirdparty,andimportedontothispagetohelpusersprovidetheiremailaddresses.Youmaybeabletofindmoreinformationaboutthisandsimilarcontentatpiano.io廣告-內文未完請往下捲動MoreFrom人際關係顏值
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【延伸閱讀】>>「最怕就是從不踏踏實實的偽努力」，你的「努力」真的放對地方了嗎？>>不免強自己「喜歡這些人」立刻展開一場人際大掃除吧懂得傾聽要成為一個好領導首要具備的特質就是懂得傾聽，試問曾經有沒有遇到過一種「豬頭主管」，每次都不聽人講話，覺得自己永遠是對的，給的建言都當屁，然後出事了就在那邊怪東怪西，讓人又氣又無奈。
當你眼中只看的到自己，不願接納別人的想法與意見，此種一意孤行的行為只會導致失去下屬的信任，對自身領導力無疑是種衝擊，因此要練習放下身段與接受，明白每個意見與想法都是對公司、對團隊寶貴的物資和基石。
準備自己相信大家都知道要成為領導者前，必須具有一定的能力，而不是終其一生待在舒適圈裡庸碌無為，因此加強領導力的第二要點就是精進自身實力。
此外， 時刻吸收外界資訊，更新自己的想法與見識，跟上社會的潮流，當了解下屬或年輕人的語言，才能與之溝通，才能促進團隊的和諧，也能督促自己學習時下事物，才能不落人後以防被社會淘汰。
以身作則說話算話，以身作則會增加他人的信任感。
我們換個角度看，假如你的主管總是出爾反爾，說話不算話，或是計畫常常變來變去，工作臨時加這加那等等……是不是容易讓人像個無頭蒼蠅轉來轉去，或是心存怨言，進而對其失去信任。
因此做好自己本分，拿出負責任的態度，才能使他人由衷感到信服，相信你是值得跟隨的，同時也會散發一種獨特的魅力，讓你濃濃的領導力噴發。
打造目標要讓團隊有向心力其做法就是創立一個共同的目標，或是一個期望的願景，促使大家有個方向並且齊心協力攜手往前進，此舉有助於加深彼此的連結，提升行動力，加強成員間積極的氣氛。
當眾人有相同的價值觀，才能促其團結，而有默契的團隊往往歸功於好的領導，因此可以適當利用創造共同願景這個小技巧，將有助於自身領導力的提升。
Women'sHealth美力圈SAY在成為好的領導者之前還有很多功課要做，不只要有識材用人的眼光、明辨是非的智慧、通透全局的能力，還得時常應付頭痛的下屬和挑戰，因此要當個領導者，要有一顆強大的心。
而當你熬過艱難的磨練，成為成功「領導者」的日子指日可待。
【延伸閱讀】>>「換位思考、重新框架」拋開負面提升自我肯定力>>盤點演藝圈四大好老公星座！如果男友也在名單上...請好好把握讓他把你娶回家>>防疫社交！各國起手式大不同「打招呼」變得超可愛！Thiscontentiscreatedandmaintainedbyathirdparty,andimportedontothispagetohelpusersprovidetheiremailaddresses.Youmaybeabletofindmoreinformationaboutthisandsimilarcontentatpiano.io廣告-內文未完請往下捲動MoreFrom人際關係顏值
5. 博客來-最高領導力：讓員工把最好的自己帶入工作中
感到自己也可以很優秀。
最高領導力，是改變在那裡工作的 ...選擇語言English繁體中文简体中文:::相關網站博客來售票網企業採購福利平台海外專館:::會員服務|快速功能0結帳您好 ( 登出 ) 登入 加入會員購物金購物金 0儲值金 0E-Coupon 0 張單品折價券 0 張會員專區電子書櫃線上客服繁體關閉廣告展開廣告回博客來首頁移動滑鼠展開全站分類:::全站分類全站分類旗艦店:::網站搜尋全部展開全部圖書電子書影音百貨雜誌售票海外專館禮物卡搜尋熱門關鍵字如何避免氣候災難夢蝶全集蘇絢慧小耳朵中文書新書預購排行榜選書即將出版特價書香港出版讀者書評出版社專區分類總覽博客來中文書商業理財管理與領導組織／管理商品介紹試閱最高領導力：讓員工把最好的自己帶入工作中GoodAuthority:HowtoBecometheLeaderYourTeamIsWaitingFor可購買版本(2)：電子書優惠價250元平裝優惠價342元已追蹤作者：[ 修改 ]確定取消作者：強納森‧雷蒙德 新功能介紹原文作者：JonathanRaymond譯者：倪志昇出版社：日出出版 新功能介紹出版日期：2020/10/21語言：繁體中文定價：380元優惠價：9折342元本商品單次購買10本85折323元優惠折扣5/7會員日-鑽石/白金會員結帳滿千再88折，部份除外優惠折扣5/7會員日-黃金/一般會員結帳滿千再9折，部份除外【分級買就送】會員日：分級VIP會員最高送1.5%OPENPOINT(部份除外) 折價券 查詢我的折價券運送方式：臺灣與離島海外可配送點：台灣、蘭嶼、綠島、澎湖、金門、馬祖可取貨點：台灣、蘭嶼、綠島、澎湖、金門、馬祖可配送點：全球可取貨點：香港、澳門、新加坡、馬來西亞、菲律賓載入中...我要寫評鑑分享 內容簡介 ★2018公理商業圖書獎(AxiomBusinessBookAwards)得獎作品 ★亞馬遜書店讀者5星好評 ★《紫牛》作者賽斯‧高汀（SethGodin）強力推薦 ★二十年領導力培訓經驗集結，適用各種企業與團隊規模的新型領導概念 一個真正優秀的管理者，不是讓員工視自己為大神， 而是讓員工因為他的存在，感到自己也可以很優秀。
最高領導力，是改變在那裡工作的人的生活； 最高領導力不是成就自己，是成就他人。
員工無法投入工作的主要原因， 是因為覺得自己在公司無足輕重，以及個人成長得不到發展。
知名領導力培訓專家強納森‧雷蒙德以此為基礎， 提出「最高領導力」必須以「關懷」為核心， 照顧員工的心靈、精神與前途， 創造員工自己挖掘答案的空間，提供他們完成目標的資源； 讓員工了解個人成長與企業成長休戚與共，把最好的自己帶入工作中，互相成就； 協助員工提升工作與生活狀態，個人層面成長，專業也會跟進。
本書分三大部分， 提供一套可實際操作的想法與工具， 幫助管理者養成最高領導力。
第一部分以嶄新視角，深入檢視領導階層對於員工投入程度常見的五大迷思，以及五種看似微不足道，卻會影響整個團隊正面／負面發展的個人行為。
懂得察覺這些易被忽略的蛛絲馬跡，就能開啟與員工的深層對話，幫助他們實現前所未有的成長。
第二部分以「問責轉盤」為工具，建立「問責文化」。
問責不是指責，問責的目的不是指出一個人的弱點，而是協助人們掌握自己的優勢，同時在工作與生活中成長。
第三部分介紹「三大領導者原型」，點出優秀的領導者並非全知全能、獨自就能搞定一切的超級英雄，而是像《星際大戰》裡的尤達，提供學習空間與分享智慧，放手讓員工面對各種挑戰，發掘潛能。
最後提出「五種員工原型」，針對如何引導出每個人的優勢提出新的觀點。
真正優秀的領導權威， 不是全知全能、帶頭衝鋒陷陣的超級英雄， 而是懂得讓出戰場、適時給予支持的尤達大師！ 無論您是企業執行長、高級主管，團隊負責人，顧問還是教練，都能在書中找到能確實優化團隊的領導方法，並且付諸實踐。
好評推薦 不僅僅只想當個管理者的人必讀之作。
《最高領導力》是當代經典，它重新定義當老闆的意義。
－－賽斯‧高汀（SethGodin），《紫牛》（Linchpin）作者 作者介紹作者簡介 強納森‧雷蒙德 JonathanRaymond 知名領導力培訓公司Refound創始人與執行長，有著二十年的領導力培訓經驗，幫助企業老闆、高階主管和經理人發展專業上的人際關係技巧。
曾任全球知名領導力培訓公司EMyth的執行長與品牌總監。
最高領導力，是改變在那裡工作的 ...選擇語言English繁體中文简体中文:::相關網站博客來售票網企業採購福利平台海外專館:::會員服務|快速功能0結帳您好 ( 登出 ) 登入 加入會員購物金購物金 0儲值金 0E-Coupon 0 張單品折價券 0 張會員專區電子書櫃線上客服繁體關閉廣告展開廣告回博客來首頁移動滑鼠展開全站分類:::全站分類全站分類旗艦店:::網站搜尋全部展開全部圖書電子書影音百貨雜誌售票海外專館禮物卡搜尋熱門關鍵字如何避免氣候災難夢蝶全集蘇絢慧小耳朵中文書新書預購排行榜選書即將出版特價書香港出版讀者書評出版社專區分類總覽博客來中文書商業理財管理與領導組織／管理商品介紹試閱最高領導力：讓員工把最好的自己帶入工作中GoodAuthority:HowtoBecometheLeaderYourTeamIsWaitingFor可購買版本(2)：電子書優惠價250元平裝優惠價342元已追蹤作者：[ 修改 ]確定取消作者：強納森‧雷蒙德 新功能介紹原文作者：JonathanRaymond譯者：倪志昇出版社：日出出版 新功能介紹出版日期：2020/10/21語言：繁體中文定價：380元優惠價：9折342元本商品單次購買10本85折323元優惠折扣5/7會員日-鑽石/白金會員結帳滿千再88折，部份除外優惠折扣5/7會員日-黃金/一般會員結帳滿千再9折，部份除外【分級買就送】會員日：分級VIP會員最高送1.5%OPENPOINT(部份除外) 折價券 查詢我的折價券運送方式：臺灣與離島海外可配送點：台灣、蘭嶼、綠島、澎湖、金門、馬祖可取貨點：台灣、蘭嶼、綠島、澎湖、金門、馬祖可配送點：全球可取貨點：香港、澳門、新加坡、馬來西亞、菲律賓載入中...我要寫評鑑分享 內容簡介 ★2018公理商業圖書獎(AxiomBusinessBookAwards)得獎作品 ★亞馬遜書店讀者5星好評 ★《紫牛》作者賽斯‧高汀（SethGodin）強力推薦 ★二十年領導力培訓經驗集結，適用各種企業與團隊規模的新型領導概念 一個真正優秀的管理者，不是讓員工視自己為大神， 而是讓員工因為他的存在，感到自己也可以很優秀。
最高領導力，是改變在那裡工作的人的生活； 最高領導力不是成就自己，是成就他人。
員工無法投入工作的主要原因， 是因為覺得自己在公司無足輕重，以及個人成長得不到發展。
知名領導力培訓專家強納森‧雷蒙德以此為基礎， 提出「最高領導力」必須以「關懷」為核心， 照顧員工的心靈、精神與前途， 創造員工自己挖掘答案的空間，提供他們完成目標的資源； 讓員工了解個人成長與企業成長休戚與共，把最好的自己帶入工作中，互相成就； 協助員工提升工作與生活狀態，個人層面成長，專業也會跟進。
本書分三大部分， 提供一套可實際操作的想法與工具， 幫助管理者養成最高領導力。
第一部分以嶄新視角，深入檢視領導階層對於員工投入程度常見的五大迷思，以及五種看似微不足道，卻會影響整個團隊正面／負面發展的個人行為。
懂得察覺這些易被忽略的蛛絲馬跡，就能開啟與員工的深層對話，幫助他們實現前所未有的成長。
第二部分以「問責轉盤」為工具，建立「問責文化」。
問責不是指責，問責的目的不是指出一個人的弱點，而是協助人們掌握自己的優勢，同時在工作與生活中成長。
第三部分介紹「三大領導者原型」，點出優秀的領導者並非全知全能、獨自就能搞定一切的超級英雄，而是像《星際大戰》裡的尤達，提供學習空間與分享智慧，放手讓員工面對各種挑戰，發掘潛能。
最後提出「五種員工原型」，針對如何引導出每個人的優勢提出新的觀點。
真正優秀的領導權威， 不是全知全能、帶頭衝鋒陷陣的超級英雄， 而是懂得讓出戰場、適時給予支持的尤達大師！ 無論您是企業執行長、高級主管，團隊負責人，顧問還是教練，都能在書中找到能確實優化團隊的領導方法，並且付諸實踐。
好評推薦 不僅僅只想當個管理者的人必讀之作。
《最高領導力》是當代經典，它重新定義當老闆的意義。
－－賽斯‧高汀（SethGodin），《紫牛》（Linchpin）作者 作者介紹作者簡介 強納森‧雷蒙德 JonathanRaymond 知名領導力培訓公司Refound創始人與執行長，有著二十年的領導力培訓經驗，幫助企業老闆、高階主管和經理人發展專業上的人際關係技巧。
曾任全球知名領導力培訓公司EMyth的執行長與品牌總監。
6. 破除五大迷思，培養自己的領導力／洪銘賜
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領導力的第一步在於瞭解自己的特性、優勢、以及侷限，在提升領袖特質與魅力之外，也勇於面對自己的侷限、努力自我突破與超越。
我們對「領導力」的認知，有非常普遍的五個「盲點」：1.以為領導力來自職位很多人說，我現在要有領導力，所以你要先給我一個職位。
有沒有這樣的員工跑來跟你說：「你現在要我去做一個任務，那你要先給我一個職位」；因為他似乎以為，領導力是來自職位。
那你們有沒有見過，「有職位但沒有領導力」的人？有。
所以領導力不是直接來自職位，只是表面上看來似乎來自職位。
很多有職位的人沒領導力，很多有領導力的人也並沒有職位。
2.認為領導力必須來自授權在公司中經常會有「至少要給我批准人事權，或是給我批准預算權」，或是「我能批准多少錢給部屬，才能夠真正指揮他們」。
這也是一個誤解，和前面的職位是一樣的：誤認為領導力必須來自組織授權。
3.覺得達標才有領導力這個也是很常見的，「等我完成了這個業績目標，我就有領導力、就可以證明我是最好的」，這也是一種誤解。
實際上，並不是先達到目標才有領導力；反之，當你達到目標的時候，也不一定有領導力。
人們關心的是，哪天他自己是否能達到目標。
4.認為有經驗才有領導力有些人會說「我需要經驗，才能有領導力」；這也不對，領導力的本質並不在於你有沒有經驗。
我把1990年後出生的世代稱為「後網際網路時代」。
我們講所謂90後、95後時，以為這只是年代的劃分；所以，1970後有一代，1980後有一代，1990後有一代。
但實際上可以簡單分為兩個世代：「前網際網路時代」和「後網際網路時代」。
因為90後的人，在他們不到十歲的時候就已經有網際網路可以用了，所以他們可以說是跟著網路一起成長的。
「後網際網路時代」的人，資訊來源不再只是電視新聞、學校教科書或考試要求的內容；他們大量接收來自網絡的資訊，以及能在網路上獨立發表看法的學習成長歷程，與過去世代的人有著本質上的不同。
他們在領導力上表現得很自然、更無所畏懼；雖然沒有經驗，可是因為跟著網路長大，知道這個時代不一定需要遵循傳統的方法和經驗。
特別是在經驗上，很多公司到現在仍然依循年資或資歷，來決定你是否升遷與加薪，這都過於依賴以往的經驗、也是對「領導力」的誤解。
5.以為有資源就會有領導力「等你給了我資源，我就會有領導力」，這也不對。
我們身邊有很多例子，許多創業者或領導者都是從零開始，所以顯然資源不是領導力的主要來源。
認識這些盲點後，不再執著於這些表面上的因素，我們將會逐漸卸下領導力的外衣，開始探索領導力真正的來源。
為什麼一當上主管，就有這些缺點？在我的研究觀察中，發現一個領導人經常有這五種缺點。
主管也多半是一般員工升遷上去的；然而很多人一當上主管，卻很容易無意識的出現這些缺點。
沒耐性大部分的領導者沒耐性聽部屬把話說完，總是覺得你講前面的幾句，就知道後面的結論了；如果沒有耐心聽，久而久之就會讓員工懶得說，最後則是表面接受命令，但內心不見得與上司的意志一致，做出來的成果自然不會是主管想要的。
而主管也很容易缺乏耐性指導員工，往往認為「這些東西這麼簡單，你怎麼還不會」、或是「我已經講了兩次了，你怎麼還不會？」所以，很多領導者都有缺乏耐性的問題。
但仔細想想後會發現，如果一開始就把團隊成員教會，雖然可能多花一倍時間，可是後面將省下十倍、百倍的時間。
為什麼？因為可以避免屬下重複犯錯。
當然，也可能碰到的是不受教的員工，那則是選拔人員的問題。
總而言之，「沒有耐性」是領導人常見的問題，沒有耐心聽、也沒有耐心教人。
憤怒與情緒筆者個人在美國或台灣的管理經驗是，因為是相對比較開放的社會，要是主管經常憤怒罵人，員工可能就不幹了、或是不聽你的。
美國最大快遞配送公司UPS的一位副總裁，因為在開會中罵了一名員工「你是笨蛋」，結果公司最後的裁決是辭退這位副總，因為這違反他們「尊重個人」的企業文化。
他們覺得應該尊重員工；做錯了可以責備，但不可以進行人身攻擊、侮辱人格，不可以罵對方「笨蛋」。
這種因為憤怒而失去理性的行為，對領導力的傷害極大；但有些領導人就是沒有
領導力的第一步在於瞭解自己的特性、優勢、以及侷限，在提升領袖特質與魅力之外，也勇於面對自己的侷限、努力自我突破與超越。
我們對「領導力」的認知，有非常普遍的五個「盲點」：1.以為領導力來自職位很多人說，我現在要有領導力，所以你要先給我一個職位。
有沒有這樣的員工跑來跟你說：「你現在要我去做一個任務，那你要先給我一個職位」；因為他似乎以為，領導力是來自職位。
那你們有沒有見過，「有職位但沒有領導力」的人？有。
所以領導力不是直接來自職位，只是表面上看來似乎來自職位。
很多有職位的人沒領導力，很多有領導力的人也並沒有職位。
2.認為領導力必須來自授權在公司中經常會有「至少要給我批准人事權，或是給我批准預算權」，或是「我能批准多少錢給部屬，才能夠真正指揮他們」。
這也是一個誤解，和前面的職位是一樣的：誤認為領導力必須來自組織授權。
3.覺得達標才有領導力這個也是很常見的，「等我完成了這個業績目標，我就有領導力、就可以證明我是最好的」，這也是一種誤解。
實際上，並不是先達到目標才有領導力；反之，當你達到目標的時候，也不一定有領導力。
人們關心的是，哪天他自己是否能達到目標。
4.認為有經驗才有領導力有些人會說「我需要經驗，才能有領導力」；這也不對，領導力的本質並不在於你有沒有經驗。
我把1990年後出生的世代稱為「後網際網路時代」。
我們講所謂90後、95後時，以為這只是年代的劃分；所以，1970後有一代，1980後有一代，1990後有一代。
但實際上可以簡單分為兩個世代：「前網際網路時代」和「後網際網路時代」。
因為90後的人，在他們不到十歲的時候就已經有網際網路可以用了，所以他們可以說是跟著網路一起成長的。
「後網際網路時代」的人，資訊來源不再只是電視新聞、學校教科書或考試要求的內容；他們大量接收來自網絡的資訊，以及能在網路上獨立發表看法的學習成長歷程，與過去世代的人有著本質上的不同。
他們在領導力上表現得很自然、更無所畏懼；雖然沒有經驗，可是因為跟著網路長大，知道這個時代不一定需要遵循傳統的方法和經驗。
特別是在經驗上，很多公司到現在仍然依循年資或資歷，來決定你是否升遷與加薪，這都過於依賴以往的經驗、也是對「領導力」的誤解。
5.以為有資源就會有領導力「等你給了我資源，我就會有領導力」，這也不對。
我們身邊有很多例子，許多創業者或領導者都是從零開始，所以顯然資源不是領導力的主要來源。
認識這些盲點後，不再執著於這些表面上的因素，我們將會逐漸卸下領導力的外衣，開始探索領導力真正的來源。
為什麼一當上主管，就有這些缺點？在我的研究觀察中，發現一個領導人經常有這五種缺點。
主管也多半是一般員工升遷上去的；然而很多人一當上主管，卻很容易無意識的出現這些缺點。
沒耐性大部分的領導者沒耐性聽部屬把話說完，總是覺得你講前面的幾句，就知道後面的結論了；如果沒有耐心聽，久而久之就會讓員工懶得說，最後則是表面接受命令，但內心不見得與上司的意志一致，做出來的成果自然不會是主管想要的。
而主管也很容易缺乏耐性指導員工，往往認為「這些東西這麼簡單，你怎麼還不會」、或是「我已經講了兩次了，你怎麼還不會？」所以，很多領導者都有缺乏耐性的問題。
但仔細想想後會發現，如果一開始就把團隊成員教會，雖然可能多花一倍時間，可是後面將省下十倍、百倍的時間。
為什麼？因為可以避免屬下重複犯錯。
當然，也可能碰到的是不受教的員工，那則是選拔人員的問題。
總而言之，「沒有耐性」是領導人常見的問題，沒有耐心聽、也沒有耐心教人。
憤怒與情緒筆者個人在美國或台灣的管理經驗是，因為是相對比較開放的社會，要是主管經常憤怒罵人，員工可能就不幹了、或是不聽你的。
美國最大快遞配送公司UPS的一位副總裁，因為在開會中罵了一名員工「你是笨蛋」，結果公司最後的裁決是辭退這位副總，因為這違反他們「尊重個人」的企業文化。
他們覺得應該尊重員工；做錯了可以責備，但不可以進行人身攻擊、侮辱人格，不可以罵對方「笨蛋」。
這種因為憤怒而失去理性的行為，對領導力的傷害極大；但有些領導人就是沒有
7. 領導力企管
ISO輔導創新服務的領導者，新版ISO9001、GRI準則GRIStandars、IATF16949、ISO13485、EICC5.1、ISO 14001、ISO 22000、SA8000、ISO 45001教育 ...領導力企管連續10年榮獲最佳客戶滿意，超過1,000家以上成功輔導案例，歡迎委託ISO及各項國際標準培訓，協助晉升跨國供應鏈，邁向全球市場！ScrollDown服務項目品質管理社會責任環境管理風險管理食品安全供應鏈安全資訊安全神秘客實驗室及技術認證ISO教育訓練成功案例更多2021/05/06倚天資訊股份有限公司恭喜通過WalMart驗廠2021/05/06倫華科技股份有限公司恭喜通過GRS全球回收標準2021/05/06杉蒲企業股份有限公司恭喜通過GRS全球回收標準2021/04/09台灣佳能股份有限公司通過ANSI/ESDS20.20靜電放電防制認證2021/04/09台灣席夢思股份有限公司完成內部管理系統專案輔導AIAG-VDAFMEA失效模式與效應分析《領導力數位學堂》正式上線了！新FMEA落地神器「R-FMEA」軟體已上線(獨家代理)2021年最新RBA第七版-全面揭露ISO14971:2019醫療器材風險管理標準正式發行阿舍乾麵、石安牧場、珍珍魷魚絲，選擇領導力企管導入SQF8.0食安系統鴻海精密工業股份有限公司委託領導力企管完成ISO13485建置台灣微軟股份有限公司選擇領導力完成AIAG-VDAFMEA教育訓練2020CSR報告書編制服務RCS回收聲明標準企業診斷與流程診斷服務美超微電腦委託領導力輔導高分通關RBA稽核認證輔導無國界，ISO跨國輔導找〝Leadership〞新體驗！全球首創ISO9001桌遊《企業管理師》內部稽核課程利豐驗廠（Li&Fung）供應商行為準則驗廠稽核蘋果APPLE2019年度報告揭未來稽核趨勢領導力企管首度公開VDA6.3過程稽核ProcessAudit圖解教材國巨選擇領導力企管，培訓VDA6.3德國汽車供應鏈品管系統緯穎科技選擇領導力成功導入RBA6.0強茂電子選擇領導力企管，培訓SA8000社會責任標準阿原肥皂選擇領導力企管，輔導ISO22716國際化妝品優良製造規範指引各式ISO品質系列管理系列標準與指南，讓您通過供應鏈審核，取得大廠訂單領導力企管榮獲勞動部勞動力發展署TTQS人才發展品質管理評核結果合格證明正達國際光電選擇領導力企管，輔導ISO45001職業安全衛生管理系統旺旺、50嵐、多力多滋，選擇領導力企管輔導，成功通過ISO22000食品安全管理系統英業達集團選擇領導力企管，輔導IATF16949:2016汽車業品質管理系統宇瞻科技選擇領導力企管，培訓BCP營運持續計劃書提供各項社會責任驗廠標準與指南，讓您成功晉身跨國企業採購合格供應商名單嘉里大榮物流選擇領導力企管，輔導ISO28000供應鏈安全管理系統遠東金士頓選擇領導力企管，培訓IECQQC080000:2017內稽課程永豐餘桃園廠選擇領導力企管，輔導SEDEX（社會責任驗廠）經濟部工業局屏南工業區服務中心選擇領導力企管，輔導ISO17025實驗室品質管理系統研華科技選擇領導力企管，培訓C-TPAT反恐驗證課程VivaTV美好家庭購物選擇領導力企管，輔導ISO27001資訊安全管理系統昇陽半導體選擇領導力企管，培訓ISO22301BCM營運持續管理系統石安牧場選擇領導力企管，輔導ISO14001:2015環境管理系統亞洲航空選擇領導力企管，培訓ISO9001品質管理系統瀚宇彩晶選擇領導力企管，輔導IATF16949:2016汽車品管系統緯創資通選擇領導力企管，輔導ISO9001品質管理系統義隆電子選擇領導力企管，輔導RBA責任商業聯盟行為準則6.0版日月光集團中壢廠選擇領導力企管，輔導ISO14001:2015環境管理系統華星光通選擇領導力企管，輔導ISO14001:2015環境管理系統推薦閱讀更多2019/07/20ISO21001:2018教育機構管理系統2018/11/04領導力企管受邀中山大學開設GRIstandards證照課程2018/10/27FMEA新版第五版研討會，現場實況與重點回顧2018/10/13首度公開Sedex線上申辦畫面2018/10/06首度公開RBA6.0Online申辦畫面焦點新聞首度引進R-FMEA專業FMEA分析與管理軟體為何需要使用專業軟體？因傳統FMEA存在不足。
FMEA是「動態」的文件，但傳統上，多數企業皆個別以文件的形式呈現(如Excel/Word等)，來執行FMEA並用以溝通、保存及更新。
R-FMEA軟體特色包含，以引導式的分析過程，建立DFMEA與PFMEA導入類3D模型，貫穿整體FMEA架構，請前往專頁瀏覽更多。<
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8. 領導力
在領導力能力提升中，"領導能力不是一個人、一個職位或一個項目，而是管理者與追隨者相聯繫是所發生相互作用的關係，即活動範圍。
"所以， ...領導力用手机看条目扫一扫，手机看条目出自MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)領導力(LeadershipChallenge)目錄1領導力2關於領導力的定義3什麼是領導力呢？4領導力的幾種形態[1]5剖析領導力[2]6領導力的提升方法7領導力變革[2]8柯維領導聖則[2]9超級領導[2]10重塑領導[2]11自我測試[2]12領導力與變革型領導力的關係13相關條目14參考文獻[編輯]領導力 領導力(LeadershipChallenge)可以被形容為一系列行為的組合，而這些行為將會激勵人們跟隨領導去要去的地方，不是簡單的服從。
根據領導力的定義，我們會看到它存在於我們周圍，在管理層，在課堂，在球場，在政府，在軍隊，在上市跨國公司，在小公司直到一個小家庭，我們可以在各個層次，各個領域看到領導力，它是我們做好每一件事的核心。
一個頭銜或職務不能自動創造一個領導。
[編輯]關於領導力的定義 哈羅得·孔茨（HaroldKoontz,1908-1984）：領導力是一種影響力，領導即是一種影響過程，是影響人們心甘情願和滿懷熱情為實現組織目標而努力的藝術或者過程。
美國前國務卿基辛格（HenryKissenger）博士說：“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。
” 通用汽車副總裁馬克•赫根（MarkHogan）對領導者的描述：“記住，是人使事情發生，世界上最好的計劃，如果沒有人去執行，那它就沒有任何意義。
我努力讓最聰明，最有創造性的人們在我周圍。
我的目標是永遠為那些最優秀，最有天才的人們創造他們想要的工作環境。
如果你尊敬人們並且永遠保持你的諾言，你將會是一個領導者，不管你在公司的位置高低。
” “永遠不要懷疑，一小組有思想和關心的公民可以改變這個世界，事情的確就只是這樣。
”——瑪格麗特·米德（MargaretMead） “領導力就象美，它難以定義，但當你看到時，你就知道。
——沃倫·班尼斯（WarrenBennis） 1.美國前國務卿基辛格（HenryKissenger）博士說：“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。
” “我不認為領導能力是能夠教出來的，但我們可以幫助人們去發現，並挖掘自己所具備的領導潛能。
”——約翰·科特（JohnP.Kotter） “一個領袖人物必須正直、誠實、顧及他人的感受，並且不把個人或小團體的利益和需要擺在一切衡量標準的首位。
否則人們就不會追隨他。
”——約翰•科特（JohnKurt）美國現任國務卿鮑威爾（ColinPowell）將軍被認為，是一個深知如何去激勵別人的人[編輯]什麼是領導力呢？ 關於領導力的研究首先是從領導研究開始的。
從19世紀末20世紀初著重研究領導者人格特質的領導特質理論，到40年代探尋領導者在領導過程中的具體行為以及不同的領導行為對部屬影響的領導行為理論，60年代的研究與領導行為有關的情境因素對領導效力的潛在影響的領導權變理論（情境理論），以及之後的領導歸因理論，交易型與轉化型理論等，逐漸從領導者的人格特質和行為等個體研究擴展到整個組織情境交互作用的影響。
引導團隊成員去實現目標 領導力的研究就是在這些關於領導的研究基礎上應運而生，要弄明白什麼是領導力，首先要清楚的是：什麼是領導(lead)？ 領導不是職務地位，也不是少數人具有的特權專利，而是一種積極互動的目的明確的動力。
通俗地講，領導就是引導團隊成員去實現目標的過程，主要包括以下幾個方面：引導：涉及到領導者的領導技巧,包括授權和管理下屬等。
團隊成員：在團隊中員工的人際關係、溝通、衝突管理以及團隊建設和維持。
目標：涉及到企業的戰略目標的制定和決策。
實現過程：涉及到戰略實施中的執行，以目標為導向的組織變革和組織創新。
因此，作為優秀的領導者，就需要具備以上的能力，包括：引導、授權、關係管理、戰略制定和執行管理、領導創新和組織變革的能力。
影響別人也接受別人影響 而領導力又是什麼？有多少人試圖定義領導力，就有多少領導力的相關定義。
有人認為，領導者是處於組織變化和活動的核心地位，並努力實現願景的人；也有人認為，領導力是一個人先
"所以， ...領導力用手机看条目扫一扫，手机看条目出自MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)領導力(LeadershipChallenge)目錄1領導力2關於領導力的定義3什麼是領導力呢？4領導力的幾種形態[1]5剖析領導力[2]6領導力的提升方法7領導力變革[2]8柯維領導聖則[2]9超級領導[2]10重塑領導[2]11自我測試[2]12領導力與變革型領導力的關係13相關條目14參考文獻[編輯]領導力 領導力(LeadershipChallenge)可以被形容為一系列行為的組合，而這些行為將會激勵人們跟隨領導去要去的地方，不是簡單的服從。
根據領導力的定義，我們會看到它存在於我們周圍，在管理層，在課堂，在球場，在政府，在軍隊，在上市跨國公司，在小公司直到一個小家庭，我們可以在各個層次，各個領域看到領導力，它是我們做好每一件事的核心。
一個頭銜或職務不能自動創造一個領導。
[編輯]關於領導力的定義 哈羅得·孔茨（HaroldKoontz,1908-1984）：領導力是一種影響力，領導即是一種影響過程，是影響人們心甘情願和滿懷熱情為實現組織目標而努力的藝術或者過程。
美國前國務卿基辛格（HenryKissenger）博士說：“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。
” 通用汽車副總裁馬克•赫根（MarkHogan）對領導者的描述：“記住，是人使事情發生，世界上最好的計劃，如果沒有人去執行，那它就沒有任何意義。
我努力讓最聰明，最有創造性的人們在我周圍。
我的目標是永遠為那些最優秀，最有天才的人們創造他們想要的工作環境。
如果你尊敬人們並且永遠保持你的諾言，你將會是一個領導者，不管你在公司的位置高低。
” “永遠不要懷疑，一小組有思想和關心的公民可以改變這個世界，事情的確就只是這樣。
”——瑪格麗特·米德（MargaretMead） “領導力就象美，它難以定義，但當你看到時，你就知道。
——沃倫·班尼斯（WarrenBennis） 1.美國前國務卿基辛格（HenryKissenger）博士說：“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。
” “我不認為領導能力是能夠教出來的，但我們可以幫助人們去發現，並挖掘自己所具備的領導潛能。
”——約翰·科特（JohnP.Kotter） “一個領袖人物必須正直、誠實、顧及他人的感受，並且不把個人或小團體的利益和需要擺在一切衡量標準的首位。
否則人們就不會追隨他。
”——約翰•科特（JohnKurt）美國現任國務卿鮑威爾（ColinPowell）將軍被認為，是一個深知如何去激勵別人的人[編輯]什麼是領導力呢？ 關於領導力的研究首先是從領導研究開始的。
從19世紀末20世紀初著重研究領導者人格特質的領導特質理論，到40年代探尋領導者在領導過程中的具體行為以及不同的領導行為對部屬影響的領導行為理論，60年代的研究與領導行為有關的情境因素對領導效力的潛在影響的領導權變理論（情境理論），以及之後的領導歸因理論，交易型與轉化型理論等，逐漸從領導者的人格特質和行為等個體研究擴展到整個組織情境交互作用的影響。
引導團隊成員去實現目標 領導力的研究就是在這些關於領導的研究基礎上應運而生，要弄明白什麼是領導力，首先要清楚的是：什麼是領導(lead)？ 領導不是職務地位，也不是少數人具有的特權專利，而是一種積極互動的目的明確的動力。
通俗地講，領導就是引導團隊成員去實現目標的過程，主要包括以下幾個方面：引導：涉及到領導者的領導技巧,包括授權和管理下屬等。
團隊成員：在團隊中員工的人際關係、溝通、衝突管理以及團隊建設和維持。
目標：涉及到企業的戰略目標的制定和決策。
實現過程：涉及到戰略實施中的執行，以目標為導向的組織變革和組織創新。
因此，作為優秀的領導者，就需要具備以上的能力，包括：引導、授權、關係管理、戰略制定和執行管理、領導創新和組織變革的能力。
影響別人也接受別人影響 而領導力又是什麼？有多少人試圖定義領導力，就有多少領導力的相關定義。
有人認為，領導者是處於組織變化和活動的核心地位，並努力實現願景的人；也有人認為，領導力是一個人先