近年除了數位轉型外，許多企業開始面臨的另一個問題——「二代接班」。

過往我遇過幾個案例，狀況都是：雖然二代開始負責公司相關...Bye

二代接班問題已經是多年來台灣中小企業遇到的一個共同問題。

辛苦創造企業的一代，嘴上說想放手但實際上卻放不下一直插手；而想證明自己 ...2020/02/17二代接班,轉型以前要先搞懂的事Home創業系列二代接班,轉型以前要先搞懂的事一代VS二代二代接班問題已經是多年來台灣中小企業遇到的一個共同問題。

辛苦創造企業的一代，嘴上說想放手但實際上卻放不下一直插手；而想證明自己實力的二代，則得不到真正的授權去發揮理想。

大致上這兩個狀況佔大多數，但其實光這兩件事情就很多問題可以分析了，所以這一篇我會來分享我們自己接觸的業主及一些我們的觀點。

我們會分別把一代跟二代分開來說明，先破題讓大家知道，最關鍵的部分其實是：沒有落實真正的溝通，沒有理解彼此，只想證明自己是對的。

關於一代“我過去就是這樣成功的，聽我的就對了”一代最大的問題就是”太相信自己過去的成功經驗，並想套在二代身上“，的確過往經驗有其價值與意義，以致幫助企業有了今天的成就，不過我們可以探討的事情是，現在的商業環境變動跟過往已經不在同一個檔次裡，變化的速度超乎想像，這也致使很多傳統產業突然倒閉卻不知其原因。

舉例曾經是手機霸主的NOKIA，肯定沒想過有朝一日會因蘋果的崛起而遭淘汰，柯達一定也沒有想過與數位相機一起被智慧型手機取而代之，所以假設讓我開始為傳統機車行業思考，GOGORO電動車的崛起，傳統機車業該怎麼面對這樣的趨勢變化呢?更不用說現在氾濫的網路平台及共享經濟，好，扯遠了。

回到一代的信念，過去的經驗的確造就今日的成功，但時代真的一直在進步，如果一代最終目的也是希望下一代可以傳承，那一定要培養”傳統“+”創新“的思維。

馬雲說過，要相信年輕人，接下來是年輕人的時代。

所以我會告訴一代老闆們，接下來該做的事情是學習授權跟開放，有時候就是因為你們不敢放手讓二代去失敗，保護的太好了，才讓他們有怨氣，又或者是讓他們有藉口把責任推回給你，如果你真的想要他們能夠獨當一面，盡你所能的把傳承作好，剩下來要相信他，甚至須要讓他體會失敗，你當初不就是這樣子走到今天的嗎?最後，多鼓勵多引導、少責怪與批判，相信你的孩子。

關於二代“你那一套早就不行了，該聽我的了“二代的問題跟狀況就更多需要談的了，我的學員跟身邊有相當多的二代，有很優秀的當然也有尚須進步的，我認為二代必須先清晰的一件事情:目前的公司成績不是你創造的，請先認清自己還沒有成績。

我遇過很多二代，很容易把目前公司的規模視為理所當然，開始挑東挑西，抱怨老爸的想法不夠創新，不懂這個也不懂那個，但他們都忘記一件很重要的事情，就是自己並不具備創造企業的能力。

例如公司目前有百萬月營業額，卻說業績上不去是因為品牌沒有創新等等的話，可是卻沒有意識到自己從來沒有走過如何從零走到百萬的過程。

所以我會告訴二代，你可以不認同上一代的方式，但你一定要尊重且認知，他們就是比你成功，否則就巴結一點，出去外面做出零到一的成果，如果這一點做不到，很難成為一個有能力經營事業的接班人，看到自己的不足，才有辦法謙虛學習。

也就是說如果二代想要證明自己的能力，那麼應該要思考的是，公司如何因為你創造更高的成績?你目前還缺少的能力是什麼?二代容易因為是在自己的家裡公司工作，就在態度上比較隨興或者不夠謹慎。

所以我也會建議二代在公司要從最基礎開始做起，不只追求優秀、更要追求卓越，讓自己突破更多的舒適圈，有走過基礎，才能證明擁有實力去扛起未來的責任。

確認兩者的共識在我們常常接到的企業教練案例中，在處理二代問題以前，通常都是先處理溝通共識的問題，因為如果沒有共識，談再多的商業創新跟策略行銷等等，都是徒勞無功的，首先必須解決最大的問題，”溝通“。

不論是一代與二代，先想想幾個問題吧，“你們期許公司未來的發展是長什麼樣子呢?”“未來在公司裡，你想擔任什麼樣的角色呢?”“如果想達到目標的話，你現在最應該做什麼呢?”有共識才會有下一步，所以雙方也必須學會處理溝通與情緒管理的能力，如果想要解決這樣的困擾，非常歡迎與我們討論交流，溝通力就是打開下一步關鍵的鑰匙。

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因為晚餐不只是一頓飯，更是父女、母子心靈血濃於水的默契。

產業2020-09-24企業接班，開啟兩代共識　如何傳家又傳業，考驗企業接班智慧對臺灣七成中小企業來說，最大的挑戰莫過於將胼手胝足打下的江山，好好傳承交棒，但無論企業第二代想不想接班，都考驗著家族成員的智慧。

產業2019-07-15如何教穿「草鞋」老幹部打KPI？自動化大廠接班第一步：送爸爸上學事業涵蓋3大產業、7座工廠、3000多名員工的自動化大廠廣運集團，4年前由第二代謝明凱正式接班。

個性、專業都與父親謝清福不同的他，該如何教穿「草鞋」的老幹部打KPI，凝聚團隊向心力，帶領43年的家族企業調體質？第一步，竟是從送爸爸去上學開始。

管理2019-02-18「就是希望他吃苦！」丟兒子自生自滅，如何替智慧光帶來強勁訂單？這對父子很不一樣。

爸爸創辦了電子業中小企業；兒子則創辦了區塊鏈公司。

沒想到，兒子的新創公司，竟成了老爸傳產企業的大客戶，公司估值還比爸爸公司的市值高。

現在，兒子接下董事長的職位，把公司帶上興櫃，還要把老爸的電子公司，轉型成數位金融平台。

管理2018-12-24年年推出爆款口味湯圓　桂冠品牌再造從一句「為什麼」開始每年冬至，食品大廠的「湯圓大戰」正式開打。

成立快50年的桂冠實業，近年陸續推出抹茶、黃金流沙等新口味湯圓應戰。

這些創新背後，其實是一段長達5年、重新找回消費者的再造工程。

產業2018-12-1928歲女生拯救家族事業　把台南鈕扣賣到全球五大洲在台南紡織聚落，當一個個同業不敵中國、東協競爭而歇業甚至倒閉，有家鈕扣廠卻上演逆轉勝，靠電商進軍全球五大洲，打響MIT名號。

背後關鍵人物，竟是個28歲的年輕女生。

管理2018-12-12一個謹慎低調，一個外向敢衝，李嘉誠怎麼交棒給兩個兒子？成立50年的零食品牌乖乖日前爆發經營權之爭，這不是台灣企業爆發接班問題的首例，如何傳承，已成台灣企業面臨的一大難題。

放眼香港、日本、新加坡企業，又有哪些接班方式，值得台灣參考？產業2018-11-19全台最老化工行父子拚轉型，把顧人怨產業變親民發跡於台北天水路的第一化工，堪稱全台最大化工原料行，卻面臨客戶外移、市場萎縮等挑戰。

兩代父子如何聯手，帶領這家55年老店轉型求生存？管理2018-11-19別把專業經理人當家臣！專家：台灣企業傳承觀還不成熟台灣、中國、新加坡、日本、香港五地學者發現，家族與產業聚落傳承，是亞州各國共同面臨的難題。

誰能把企業傳得好、聚落傳得完整，就能在這一場傳承戰爭中，脫穎而出。

產業2018-11-19政府如何協助企業傳承？吳明機：整併升級、改革技職體系從德國到日本，產業聚落如何傳承，都是各個政府的難題。

經濟部中小企業處處長吳明機認為，要從融資基金、人才媒合、研發升級並且改善技職教育著手，台

行政院科技會報辦公室副執行祕書葉哲良（左四）、行政院國家發展基金管理會副執行祕書蔡宜兼（右五）關心二代傳承，出席二代大學畢業典禮 ...關閉新冠肺炎即時展開子選單即時首頁熱門政治生活社會娛樂體育財經國際兩岸科技軍事健康專輯政治展開子選單政治首頁總覽言論展開子選單首頁總覽中時社論旺報社評工商社論快評時論廣場尚青論壇兩岸徵文史話海納百川無色覺醒生活展開子選單生活首頁總覽玩食消費時尚專輯新冠肺炎校園Campus娛樂展開子選單娛樂首頁總覽華人星光哈燒日韓西洋熱門綜合星聞專輯財經展開子選單財經首頁總覽要聞證券金融產業國際展開子選單國際首頁總覽政治圈開眼界美大選專輯兩岸展開子選單兩岸首頁總覽政經社會萬象社會展開子選單社會首頁總覽刑案地方萬象法庭中心軍事展開子選單軍事首頁總覽專輯科技展開子選單科技首頁總覽行動裝置電腦硬體網際網路電玩娛樂專輯體育展開子選單體育首頁總覽高爾夫棒球籃球足球其他專輯時來運轉網推展開子選單網推首頁總覽萌寵搜奇歷史有影展開子選單有影首頁總覽中天新聞中視新聞政新鮮街頭大聲公玩FUN飯旗開得勝無色覺醒追劇健康展開子選單健康首頁總覽新聞快遞時人真話名醫名家養生健體醫病百科心靈關係慢老無齡健康規劃局運勢展開子選單運勢首頁總覽星座生肖風水寶島展開子選單寶島首頁總覽台北基宜花新北金馬桃園竹苗台中彰投台南雲嘉高雄屏東澎孝親報報汽車房產首頁工商時報行政院科技會報辦公室副執行祕書葉哲良（左四）、行政院國家發展基金管理會副執行祕書蔡宜兼（右五）關心二代傳承，出席二代大學畢業典禮並與學員共同合影。

圖／中小企業總會提供FacebookMessengerLineWeiboTwitterTelegram複製連結字級設定：小中大特今年初新冠肺炎疫情衝擊，許多產業面臨經營困境，但也讓傳統產業數位轉型意外成為最夯話題。

企業二代進入上一代事業體系，也看到家族企業面臨最大的危機是未能做好數位轉型。

全國中小企業總會開辦二代大學，今年招收16位二代學員中，有近一半表示希望協助家中企業數位轉型。

行政院科技會報辦公室副執行祕書葉哲良看到產業數位轉型的急迫性，且認為這是台灣企業未來經營的必要條件；然而，他也提醒企業經營者，每個企業都長得不一樣，意謂著數位轉型也是千變萬化，在數位轉型前，應先思考轉往哪裡才是核心。

培育青年種子創造雙贏葉哲良說，數位轉型的數位是工具，轉型才是目標，要先抓準目標再決定工具。

有意規劃數位轉型的企業，應先審視轉型需求是什麼，他建議企業可以先聘請產業分析師診斷企業轉型需求，了解需求再擬定數位轉型策略。

針對已經很明確數位轉型目標的企業，葉哲良建議可以申請最近經濟部中小企業處推出的「T大使賦能計畫」響應企業。

「T大使賦能計畫」乃政府為因應數位經濟與AI興起，所致力推動的計畫，主要在培育青年成為數位轉型種子。

葉哲良解釋，在校所學要直接應用實踐比較難，也沒有應用場域，政府思考是否能提供青年們於數位轉型場域進行實作，「T大使賦能計畫」邀請谷歌（Google）和微軟（Microsoft）合作，協助青年取得國際證照，同時，也讓參與計畫的青年學子都有一位具實務經驗的業師帶領進入企業實作。

這個計畫，一方面解決了企業人才需求，另一方面也能培育國家未來產業需求人才，創造雙贏。

二代攜手新創達到轉型目的根據2019年《數位時代》創業大調查，新創產業類別集中在企業解決方案、AI與大數據分析、電商為三大領域，均突破雙位數占比。

又根據iThome年度的CIO大調查發現，臺灣企業已展開數位轉型企業高達59.8％，但能夠達到數位轉型成熟型只有24.8％。

從以上兩項調查數據顯示，新創團隊多思考如何運用數位技術開展新事業；已成熟企業又需要數位相關應用方向來為企業轉型。

過去幾年一直深入拜訪企業，同時也看過無數新創案子的行政院國家發展基金管理會副執行祕書蔡宜兼發現，新創企業雖然具有數位化強項，但他們通常對產業不夠深入，導致新創公司推出的相關應用不能與產業結合，不容易發展出可長可久的營運模式。

近年來也積極接觸二代企業家的蔡宜兼觀察到，二代企業家回到家族事業時，皆面臨創新壓力。

他分析，創新方法有二：內部創新與外部創新，外部創新就可以尋求與新創公司合作，達到數位轉型目的。

不過，蔡宜兼觀察到許多年輕創業家，他們的domainknow-how不足，導致無法了解產業痛點，所規劃出來的商業模式就不易成功。

蔡宜兼舉個例，一家合格的AI公司，除了有大數據外，還需要domainknow-how和商業模式，空有很強數據和演算處理

書名：二代接班人，你要掌握的接班環節書中架構可以幫你快速掌握營運要點，語言：繁體中文，ISBN：9789869583909，頁數：224，出版社：致鼎人資管理 ...ErrorErrorThispagecan'tbedisplayed.Contactsupportforadditionalinformation.TheEventIDis:6862205497113321827.TheSessionIDis:N/A.

二代接班，老臣留不留? 文/ 晉麗明(104獵才招聘暨人才經營事業群資深副總經理). 經營交班、改朝換代，是 ...二代接班，老臣留不留?文/晉麗明(104獵才招聘暨人才經營事業群資深副總經理)經營交班、改朝換代，是企業必須面對的挑戰與必經過程一家上市公司的董事會開得很沉悶，五位髮鬢斑白的創業伙伴，大眼瞪小眼，久久吐不出話來；董事長清了清喉嚨，委婉的訴說這些年的辛苦及身體不聽使喚的無奈；希望取得這些早期共同經營革命伙伴的支持，能讓自己的兒子接班，擔任公司的總經理！幾番周折，人事布局是妥協的結果年輕的董事長兒子，終於頂著國外學歷的光環，接任總經理；不但許多董事不看好，這家經營40年的企業，許多高階主管都到了做祖父的年紀；不僅身經百戰、功高震主，更是一方之霸；他們對企業不能轉型落實專業經理人制度，多所批評！董事們為保全老闆的顏面，讓年輕人試試看，再觀後效！開始出現派系，「主流」與「非主流」勢均力敵，交相征戰老員工與主管開始壓寶、選邊站；有人效忠支持新任的總經理，也有人等著伺機而動，期待新政失敗後，有經驗的專業總經理成為新的領導者！大家各懷鬼胎，公司氣氛詭異，工作的節奏與決策，也開始變得複雜且緩慢！衝突一觸即發，冷戰空前嚴峻新任總經理開始頻繁的約談部門主管，了解業務內容及徵詢需改善及調整的方向，筆記滿滿記錄了大大小小的工作項目，但是必須花時間來釐清，才能訂定執行的步驟。

尤其公司體質老化，管理制度跟不上環境的變化，幾次的主管會議，都上演激烈爭辯的場景；主管不和、派系爭鬥的戲碼，赤裸裸的搬上檯面！戰後嬰兒潮逐漸退出經營舞台，二代接班是近年來最受關注的管理議題，改朝換代的布局與成敗，考驗企業經營者的智慧與魄力！調整組織、汰換高管，成為必要之惡企業接班布局，影響權力結構及指揮體系，是一個展現決心、智慧與胸襟的抉擇！2002年統一企業啟動了成立34年來最關鍵的接班人計劃，連續兩年快速將羅智先推上執行副總的位置；同時也大規模拔擢年輕幹部、引進空降的專業主管，這對保守的統一集團來說，均屬破天荒的創舉！此外，開國功臣陸續交班退位，包括眾所矚目的流通業教父統一超商徐崇仁，也宣佈退休，離開老東家！統一集團大家長高清愿秉持「為人念舊，組織不念舊」的原則，由羅智先導入美式的管理風格讓大象翻身；這是一個讓老臣退位、組織年輕化，從講究人情味的企業文化進入績效導向經營的經典案例！寶成公主蔡珮君接班，同樣是一個讓人津津樂道的個案，面對集團內「看著她出生」的老臣，在一片質疑的觀望中；33歲的蔡珮君接班後，連續二年撤換三位總經理、調動近百位經理人，在內外都不看好的窘境下，「鐵血公主」寫下「千日鐵血改革」的精彩故事！連串的風暴與危機重創寶成，外界媒體紛紛看衰沒有戰力又經驗不足的蔡珮君，如何在軍頭式的團隊文化中，完成組織換血的革命！要有效管理數十萬名員工，如果不能銳意革新，貫徹命令，就很難持續維持高績效！蔡珮君必須斬斷舊有的臍帶、重新布局新人事！一代新人換舊人的感情糾葛、恩怨情仇，剪不斷、理還亂！在世代交替的風潮下，拉下開國功臣、冷凍高管，一定會引發當事人及團隊的不滿與疑慮；但是，風平浪靜絕對無法成就革新的戰役！曾經有位上市集團功高震主的經理人被撤換，從號令3000人的重要位置，降調到管理不到30人的事業體；這位年近65歲的企業戰將，不諱言的說，因為無法釋懷，難過的哭了七天；家人、部屬都為他抱屈！人事大地震是企業的大忌，卻也是二代掌權、調整團隊陣容的必要作為，「江山代有人才出，一代新人換舊人」，歷史經過千朝萬代，昔日的兵戎相見、血腥奪權已不復見！時至現代工商業社會；少了動刀動槍的煙硝味；但是人事動盪，一樣權謀爭鬥、廝殺慘烈，導致組織天搖地動，甚至有「動搖國本」的危機！二代接班，老臣留不留?企業轉型升級、創新績效是首重任務二代接班，勢不可擋；但是東方社會，家族企業的倫理價值及第一代接班人親力親為、視白手起家創設的公司為生命的信念及強烈使命感，都讓二代接班面臨的挑戰與變數大增！管理風格及企業文化的重塑，攸關權力分配及命令貫徹，這些重要的管理議題，如果不能改變人事及組織，幾乎無法有效調整，因此，人事整頓勢在必行！二代接班，老臣留不留?企業以獲利為目的，追求的是股東權益的極大化，永續經營才符合社會、股東、客戶、員工的最大利益。

在這樣清楚的前提下，沒有人能夠永遠站在浪頭上、也沒有人是無可取代的；科技更迭加上速度競賽，已經足以讓人應接不暇，所有人都不可能達到「永無止境的與時俱進」的理想目標；因為「環境」、「教育」、「經驗」、「主觀判斷」成就了我們的事業，也終將困住自己向前走的腳步與限制！二代接班，老臣留不留?答案已經呼之欲出！未來是新生代全面接班的時代，面對新的科技、新的商模、新的觀念、新的組織與新的人事；老臣要知所進退，將棒子交到年輕人手上，你的過度

最近頻頻看到企業遇到二代接班的危機，我觀察到許多西方企業在交接權杖的過程，接任者會將新願景與價值觀注入企業，帶來新的成長機會。

做這兩件事，讓接班 ...二代接班人，你該爭取做自己MarkStocker執行總監這陣子我注意到，「接班人是誰？」「經營權之爭」這些離一般民眾好像很遙遠的事情，火熱地在業界輪番上演，錯綜複雜的家族政治，成了企業經營、二代接班的最大絆腳石。

但千萬不要以為「接班」只是大集團的事情，台灣有超過一百三十五萬家的中小企業，其中有許多成立於一九七○～八○年代，迄今已經三、四十年，創辦人若希望篳路藍縷創立的公司能永續經營，交棒給下一代，現在就必須面對家族傳承問題。

不像上一代，也可以成功接班是一個動態、且需要被管理的過程，在大多數西方企業的經驗中，上一代經營者在交接權杖的過程，會逐步讓新任管理者將他們的新願景、新價值觀注入企業，為企業帶來新的成長機會；但我在台灣輔導企業二十三年，發現許多繼承者，會被期待一併繼承上一代的價值觀與領導方式。

可以說，台灣雖然引進了西方的企業經營管理制度，卻沒有引進接班哲學。

在老闆、員工的心裡，甚至媒體輿論中，仍然折射出舊時皇朝的思想：形容大型集團為「某某王朝」，創辦人是「君主、帝王」，接班人是「太子、王子、公主」，若要預言接班成功與否，先看接班人的行事風格像不像創辦人，思維落入了「像，就會成功」的窠臼，卻沒有想過「不像，也可以成功。

」這就是東西方接班哲學的本質差異，若是徒具空殼而沒有靈魂，要怎麼期待順利接班甚至永續經營？培養接班哲學的關鍵點，在於上一代能不能放手，給予下一代足夠的空間與責任，讓接班人培養自己的團隊與經營能力，建立屬於新一代管理者的權力、權威與管理方法。

為什麼台灣企業接班常出現問題？當接班人上台時，不只兄弟姊妹不服，員工也不服？其實，台灣的企業組織很像學校教室，董事長是老師，每個員工就是乖乖坐在台下的學生，時時刻刻等待著老師告訴他該怎麼想、怎麼做，一旦第二代走進教室，位置變得很尷尬，因為他既不是員工也不是老闆，這種時候，董事長會安排二代接班人坐在「特助」的位置。

「特助」是一個很尷尬的職位，看似靠近權力核心，但功用形同傳令官，員工會將特助的話語，視同董事長下的指令。

嚴格地說，下一代接班人若長時間擔任特助，其實無助於建立自己的經營管理風格，也無法培養權力與權威關係，所謂接棒，應該是騰出空間讓接班人自身的理念與哲學發酵，這是台灣企業亟需發展的接班哲學。

義大利接班經驗，新願景成就企業新高峰在眾多的西方國家中，與台灣民族性最為相似的或許就是義大利，這個浪漫多情的民族，在遇上家族企業傳承時，常常是「有幾個兒子、公司就切成幾塊」，也就是所謂的「兄弟登山，各自努力」，其中有一個成功以新願景帶領企業走向新高峰的經驗可供分享。

一八九七年於米蘭成立的百年自行車坐墊品牌SelleItalia，在約莫十五年前進行分家，當時父親將已在專業領域享有高知名度的高階品牌SelleItalia交給大兒子，另將較新的低階品牌SelleRoyal交給小兒子，猜猜看，誰把事業經營得更出色？答案是小兒子接手的SelleRoyal，他將沒有前路可循的低階品牌，經營成目前世界最大的自行車坐墊品牌，至於已成熟的SelleItalia，仍然在專業領域享有高知名度，但公司經營規模卻沒有太大變化。

原因就在接班人有沒有屬於自己的一套新願景，若只是接下既有產品，也很難做出突破，SelleRoyal能成為世界最大的自行車坐墊品牌，其成功絕不是來自於上一代的父親，而是由接班的兒子一手打造。

接班人準備好了，給他一個部門吧！接班，也是一個下放權力的過程。

請相信家族企業接班人已經準備好了，他們也希望為公司創造更好的未來。

我曾經輔導過一家台灣的材料廠，創辦人跟絕大多數的台灣中小企業主一樣，自己是工廠與技術端出身，但他將業務部門與行銷部門放權給第二代管理，自己繼續留在工廠；幾年下來，第二代累積出一套新的經營想法，現在這家公司已經不只是賣材料，而是能提供客戶整體創新服務的單位，與客戶間的關係更加緊密，公司同仁看到了第二代的影響力，相對地也就能較能接受這個人作為未來的老闆。

讓第二代獨立管理部門還有一個好處，通常老員工跟著老闆一路打拼，與前一任老闆間的關係通常難以超越，但若第二代能創造一個新的願景，員工更有機會走過接班的過渡期，而不是單純被迫服從。

不管是義大利的自行車坐墊品牌，還是台灣的材料廠，我們不難發現，創業者若希望公司發揮更大的影響力，就必須讓接班人發酵自己的願景，而不是永遠的「家天

許多二代接班人上任後，希望推動各種變革，改變過去舊的做法，這時常面臨企業內創一代及老臣們(保守勢力)的反對。

例如: 為了數位轉型而引進新 ...在今天看見明天×未來十年台灣的競爭力危機-接班二代大學校長李紹唐產業動態今周攝影團隊2020-10-1016:25+A-A加入收藏全台超過143萬家中小企業，50%以上老闆年紀超過50歲，更有17.4%的老闆年紀已超過60歲，台灣中小企業目前普遍面臨未來十年的競爭力是:「創新、轉型、升級、接班」。

為了找出台灣中小企業創新、轉型、升級、及接班的成功方程式，2018年，「二代大學」正式成立。

 二代大學，沒有實體校址，沒有基礎課程；卻擁有千億經營經驗的CEO業師團，一位業師輔導一位二代學員，協助所有的創二代們，在虛擬校園中，針對各自企業所面臨的問題，找解方、找實踐之道，希望能為台灣企業轉型升級及接班，發現明晰的路，為台灣二代接班模式建立典範。

 二代大學主要輔導學員有三種模式: 1. 策略導師一對一輔導:深入瞭解、解決問題 業師與同學用一整年時間，進行一對一近身輔導，深入問題並建立信任關係，給予實質企業經營及事業管理的智慧與經驗。

 2. 私人董事會:業師經驗、跨界匯聚 學員輪流擔任私人董事會的提案者，策略導師及新一代企業家，共同組成決策小組，協助學員審視企業決策方向，開拓策略高度與視野。

 3. 業師小聚:數十年功力、一次傾注 定期舉行業師小聚活動，由業師安排演講、參訪、交流座談等各類形式，傳授業師全方位專業領域的灼見真知。

 在過去2年，二代大學輔導過45位企業家二代(有6家上市櫃公司)，平均年齡36歲，辦過23場私董會，24場業師小聚，285場一對一輔導，35組交流會，身為校長的我，參加大部分的活動，同時也發現了諸多存在創一代與二代之間的接班問題，這些問題必須被創一代儘速重視及解決，否則將會嚴重影響接班時程: 1. 創一代不肯放手(信任度不夠) 根據2016年資誠聯合會計師事務所（PwC）的調查指出，有高達80％的受訪者表示，創一代的經營者在交棒後，仍參與企業運作。

事實上，許多交棒者會在接班人做決策之前，或成果尚未顯現前，先行阻擋，擔心對方失敗。

但這麼做，接班人無從在失敗中學習，容易造成未來面對困難時，缺乏解決問題的能力。

此時我們都會建議創一代可以先授權一個部門給二代開始學習，慢慢地二代證明了自身的能力後，再給予更大的責任。

     2.家族問題延伸至經營問題 我們發現有的家族企業成員眾多（諸如：叔伯、堂兄弟、表   兄弟，以及其他姻親），溝通及爭權問題容易形成。

這些錯綜複雜的代溝問題及爭權問題，很容易變成往後經營理念上的衝突，若雙方不願意好好溝通，嚴重影響公司的營運。

關於這樣的問題，二代大學難以介入，家族內鬥爭權問題還是要由家族內的成員自己解決。

 3.創新與變革所帶來的摩擦歧見 許多二代接班人上任後，希望推動各種變革，改變過去舊的做法，這時常面臨企業內創一代及老臣們(保守勢力)的反對。

例如:為了數位轉型而引進新的客戶關係管理系統(CRM)、企業資源管理系統(ERP)或是產品生命週期管理軟體系統(PLM)，而與創一代及老臣產生摩擦，又或是因為二代接班人想建立一套完整的績效考核評估制度，而創一代以前員工的績效獎金，是老臣及創一代討論出來的，並非透過績效考核評估制度所評估出來的。

                      4. 缺乏智慧及制度的傳承與管理 公司缺乏資訊透明度、制度化、標準化、流程化、系統化、智能化的傳承與管理(老臣不會如實分享真實的資訊給二代接班人，在雙方資訊不對等的情況下，常常造成經營決策上的困難)。

 綜觀上述問題，二代大學會給二代接班人以下的建議: 1.認命vs使命(認命)看接班傳承，取而代之的是用一種使命感，採用智慧的方式將企業帶到更高的境界。

 2. 運用法、理、情，專業化管理家族企業   以往的家族治理，用的是情、理、法。

但若是以專業化的管理模式，則應該是倒過來，採取法優先、理次之、情居後的次序。

先前談過要建立人資系統或是績效考核制度，可以透過外部顧問協助建立，邀請相關部門的主管參與，讓他們從參與中去了解、接受、部署、執行。

 3.溝通、溝通、再溝通  創一代從創業初期，到現在能夠將公司經營的如此成功，這是無可抹滅的事實！身為二代的接班人，不能否定創一代的功勞，但由於目前資訊科技的進步速度如此之快，競爭也相當激烈，一味的倚靠過去的成功方程式，並不