許多二代接班人上任後，希望推動各種變革，改變過去舊的做法，這時常面臨企業內創一代及老臣們(保守勢力)的反對。

例如: 為了數位轉型而引進新 ...在今天看見明天×未來十年台灣的競爭力危機-接班二代大學校長李紹唐產業動態今周攝影團隊2020-10-1016:25+A-A加入收藏全台超過143萬家中小企業，50%以上老闆年紀超過50歲，更有17.4%的老闆年紀已超過60歲，台灣中小企業目前普遍面臨未來十年的競爭力是:「創新、轉型、升級、接班」。

為了找出台灣中小企業創新、轉型、升級、及接班的成功方程式，2018年，「二代大學」正式成立。

 二代大學，沒有實體校址，沒有基礎課程；卻擁有千億經營經驗的CEO業師團，一位業師輔導一位二代學員，協助所有的創二代們，在虛擬校園中，針對各自企業所面臨的問題，找解方、找實踐之道，希望能為台灣企業轉型升級及接班，發現明晰的路，為台灣二代接班模式建立典範。

 二代大學主要輔導學員有三種模式: 1. 策略導師一對一輔導:深入瞭解、解決問題 業師與同學用一整年時間，進行一對一近身輔導，深入問題並建立信任關係，給予實質企業經營及事業管理的智慧與經驗。

 2. 私人董事會:業師經驗、跨界匯聚 學員輪流擔任私人董事會的提案者，策略導師及新一代企業家，共同組成決策小組，協助學員審視企業決策方向，開拓策略高度與視野。

 3. 業師小聚:數十年功力、一次傾注 定期舉行業師小聚活動，由業師安排演講、參訪、交流座談等各類形式，傳授業師全方位專業領域的灼見真知。

 在過去2年，二代大學輔導過45位企業家二代(有6家上市櫃公司)，平均年齡36歲，辦過23場私董會，24場業師小聚，285場一對一輔導，35組交流會，身為校長的我，參加大部分的活動，同時也發現了諸多存在創一代與二代之間的接班問題，這些問題必須被創一代儘速重視及解決，否則將會嚴重影響接班時程: 1. 創一代不肯放手(信任度不夠) 根據2016年資誠聯合會計師事務所（PwC）的調查指出，有高達80％的受訪者表示，創一代的經營者在交棒後，仍參與企業運作。

事實上，許多交棒者會在接班人做決策之前，或成果尚未顯現前，先行阻擋，擔心對方失敗。

但這麼做，接班人無從在失敗中學習，容易造成未來面對困難時，缺乏解決問題的能力。

此時我們都會建議創一代可以先授權一個部門給二代開始學習，慢慢地二代證明了自身的能力後，再給予更大的責任。

     2.家族問題延伸至經營問題 我們發現有的家族企業成員眾多（諸如：叔伯、堂兄弟、表   兄弟，以及其他姻親），溝通及爭權問題容易形成。

這些錯綜複雜的代溝問題及爭權問題，很容易變成往後經營理念上的衝突，若雙方不願意好好溝通，嚴重影響公司的營運。

關於這樣的問題，二代大學難以介入，家族內鬥爭權問題還是要由家族內的成員自己解決。

 3.創新與變革所帶來的摩擦歧見 許多二代接班人上任後，希望推動各種變革，改變過去舊的做法，這時常面臨企業內創一代及老臣們(保守勢力)的反對。

例如:為了數位轉型而引進新的客戶關係管理系統(CRM)、企業資源管理系統(ERP)或是產品生命週期管理軟體系統(PLM)，而與創一代及老臣產生摩擦，又或是因為二代接班人想建立一套完整的績效考核評估制度，而創一代以前員工的績效獎金，是老臣及創一代討論出來的，並非透過績效考核評估制度所評估出來的。

                      4. 缺乏智慧及制度的傳承與管理 公司缺乏資訊透明度、制度化、標準化、流程化、系統化、智能化的傳承與管理(老臣不會如實分享真實的資訊給二代接班人，在雙方資訊不對等的情況下，常常造成經營決策上的困難)。

 綜觀上述問題，二代大學會給二代接班人以下的建議: 1.認命vs使命(認命)看接班傳承，取而代之的是用一種使命感，採用智慧的方式將企業帶到更高的境界。

 2. 運用法、理、情，專業化管理家族企業   以往的家族治理，用的是情、理、法。

但若是以專業化的管理模式，則應該是倒過來，採取法優先、理次之、情居後的次序。

先前談過要建立人資系統或是績效考核制度，可以透過外部顧問協助建立，邀請相關部門的主管參與，讓他們從參與中去了解、接受、部署、執行。

 3.溝通、溝通、再溝通  創一代從創業初期，到現在能夠將公司經營的如此成功，這是無可抹滅的事實！身為二代的接班人，不能否定創一代的功勞，但由於目前資訊科技的進步速度如此之快，競爭也相當激烈，一味的倚靠過去的成功方程式，並不