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1. 劉潤給管理者的10個建議：好的管理者，要帶出比自己水平更高 ...
2.所有的最佳實踐都是事後總結。
很多企業在發展過程中，會去學習其他優秀公司。
看看他們是如何做的，然後自己跟著學。
商周會員登入×啟動成功關鍵，隨時掌握商周.com最新資訊提供第一手新聞解析、財經趨勢、專屬活動接收通知下次再說已加入收藏已取消收藏焦點焦點首頁時事分析封面故事今日最新大家都在看國際國際首頁全球話題趨勢中國財經財經首頁產業動態商業趨勢焦點人物投資理財地產風雲新冠肺炎追蹤相關網站商周財富網管理管理首頁創新策略數位轉型行銷密技領導馭人關鍵100天CEO作戰室職場職場首頁職場修練創業心法心靈成長英文學習教育趨勢共好ESGESG專區生活首頁中場幸福學養生保健時尚藝文美食旅遊相關網站良醫健康網alive專題名家專欄特別企劃影音音頻商周知識庫商周封面兩岸國際人物報導職場管理商周STUDIO商周Store商周CEO學院CEO領導學程魅力領導學金惟純活學工作坊職場學青少年駐足思考表達圓桌趨勢論壇線上好好學服務會員中心訂閱商周客服中心常見問題活動總覽加入我們序號兌換追蹤商周下載App抽好禮訂閱電子報現正閱讀劉潤給管理者的10個建議：好的管理者，要帶出比自己水平更高的人畫重點段落筆記新增筆記「請稍等」英文別直接中翻英說pleasewaitaminute！一次掌握，常用的電話對談英文0/500不公開分類公開分類儲存商周管理領導馭人管理|領導馭人劉潤給管理者的10個建議：好的管理者，要帶出比自己水平更高的人(來源：Dreamstime)撰文者：劉潤劉潤專欄2020.10.292020/10/2914:30:02摘要身為領導人，位居高位，在一路前行的過程中間，你的熱愛，你的初心會很大程度上影響到你吸引什麼樣的人，組建什麼樣的團隊。
找到初心，就是找到那個你真正熱愛的事。
因為創業、帶團隊是非常艱難的。
以下是劉潤給企業家、管理者，10個組織管理、建立制度的建議。
很多企業學先進，會學阿里。
學阿里的價值觀：六脈神劍；學阿里鐵軍；學阿里的政委制度；學阿里的合夥人制度；學阿里的薪酬體系；職業天梯（P6\P7\P8）等等。
但是，你知道嗎？上面這些所有制度都和一個人有關係，那就是鄧康明。
廣告鄧康明是誰？在加盟阿里巴巴集團前，鄧康明曾於多家跨國企業出任人力資源總監，包括微軟（中國）、甲骨文（中國）、達能（中國）及強生下屬公司楊森製藥。
今年，年中的時候，我在領教工坊的1622私董會小組，非常有幸的邀請了鄧康明給小組裡的企業家及高階主管們做分享。
鄧康明給我的感覺是謙遜、博學，有擔當。
整整4小時。
他給了我們很多非常有價值的建議。
把他對組織管理、建立制度，尤其是在阿里的一些經驗，都毫無保留的傾囊相授。
廣告聽完後，受益匪淺。
今天，我就借此機會，把鄧康明老師分享中給我感觸最深的10句話，當做給C位的人10個建議，分享給你，希望對你有所啟發。
什麼是C位的人？鄧老師把企業家、管理者稱為C位的人，第1號位的人，很有意思。
接下來，我們把這10個建議一個一個說。
1.C位的人是孤獨的。
很多身處C位的人是孤獨的，因為沒人可以替代。
無論是想辦法讓企業活下去，或者融資困難，遇到競爭壓力等等。
這些都只能是你自己負責。
而且作為C位的人，你還要考慮到你團隊裡的每個人，後面都有一個家庭。
你也要為他們負責。
所以說，身處C位的人是孤獨的，因為沒人可以替代你。
那這些責任裡，對你來說最重要的是什麼？我認為有兩點。
第一，作為C位的人，你要找到你心中的熱愛。
因為，在一路前行的過程中間，你的熱愛，你的初心會很大程度上影響到你吸引什麼樣的人，組建什麼樣的團隊。
找到初心，就是找到那個你真正熱愛的事。
因為創業、帶團隊是非常艱難的。
你只有真的熱愛，才會讓你在艱難困苦、生老病死中能夠一直堅持下去，不放棄。
第二，作為C位的人，你要理清什麼是你心中最重要的事。
什麼意思？商業世界千變萬化、競爭千變萬化。
但這個世界上，總有一些你認同的，不變的東西能應對這些變化。
那這個是什麼？這個問題，需要作為C位的你，自己來解答。
答案可能很模糊，但這是你心中最重要的事，是你的思想，是你心中的熱愛。
馬雲一生都在做理清什麼對自己最重要，然後通過團隊、通過
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以下是劉潤給企業家、管理者，10個組織管理、建立制度的建議。
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但是，你知道嗎？上面這些所有制度都和一個人有關係，那就是鄧康明。
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今年，年中的時候，我在領教工坊的1622私董會小組，非常有幸的邀請了鄧康明給小組裡的企業家及高階主管們做分享。
鄧康明給我的感覺是謙遜、博學，有擔當。
整整4小時。
他給了我們很多非常有價值的建議。
把他對組織管理、建立制度，尤其是在阿里的一些經驗，都毫無保留的傾囊相授。
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今天，我就借此機會，把鄧康明老師分享中給我感觸最深的10句話，當做給C位的人10個建議，分享給你，希望對你有所啟發。
什麼是C位的人？鄧老師把企業家、管理者稱為C位的人，第1號位的人，很有意思。
接下來，我們把這10個建議一個一個說。
1.C位的人是孤獨的。
很多身處C位的人是孤獨的，因為沒人可以替代。
無論是想辦法讓企業活下去，或者融資困難，遇到競爭壓力等等。
這些都只能是你自己負責。
而且作為C位的人，你還要考慮到你團隊裡的每個人，後面都有一個家庭。
你也要為他們負責。
所以說，身處C位的人是孤獨的，因為沒人可以替代你。
那這些責任裡，對你來說最重要的是什麼？我認為有兩點。
第一，作為C位的人，你要找到你心中的熱愛。
因為，在一路前行的過程中間，你的熱愛，你的初心會很大程度上影響到你吸引什麼樣的人，組建什麼樣的團隊。
找到初心，就是找到那個你真正熱愛的事。
因為創業、帶團隊是非常艱難的。
你只有真的熱愛，才會讓你在艱難困苦、生老病死中能夠一直堅持下去，不放棄。
第二，作為C位的人，你要理清什麼是你心中最重要的事。
什麼意思？商業世界千變萬化、競爭千變萬化。
但這個世界上，總有一些你認同的，不變的東西能應對這些變化。
那這個是什麼？這個問題，需要作為C位的你，自己來解答。
答案可能很模糊，但這是你心中最重要的事，是你的思想，是你心中的熱愛。
馬雲一生都在做理清什麼對自己最重要，然後通過團隊、通過
2. 如何拿捏管理與領導間的平衡點？. 由於我自己時常寫關於管理 ...
gipi的商業思維筆記商業思維經營管理職場面面觀商業思維學院如何拿捏管理與領導間的平衡點？商業思維學院院長游舒帆GipiFollowDec26,2018·9minread由於我自己時常寫關於管理的文章，也常在FB上發表關於管理的觀點，因此有很多朋友會跟我討論關於管理的想法與觀念，在聊的過程中，也時常有朋友會提到「XXX比較好，OOO太落伍了」、「管理應該是XXX，不應該是OOO」、「不需要管理，應該要OOO才對」，想想有趣，原來管理與領導也存在所謂的鄙視鏈。
鄙視鏈的最下層，就是一個口令一個動作形式的管理，大家覺得這種管理方式基本上忽略了人性，把人當成機器般對待，所以有人提出了交辦工作的管理方式。
交辦工作式的管理認為，管理者只要把工作仔細地交辦下去，並要大家按規格執行，並準時將東西交出來就好，你不用時時盯著部屬，只要規劃好工作內容，聚焦於事情上，人的部分只要要求就好。
接著有人說，交辦工作的管理方式仍聚焦於事情上，忽略了人的各種可能性，而且對管理者來說也太累人，因為所有規劃的工作都在他的手上，最後管理者會累死，正確的做法應該是授權給員工，讓員工發揮他的能力，管理者只要盯緊目標就好。
接著是近兩年比較多人談的，激勵與引導式管理法，有些人認為員工本來就有能力，管理者根本沒有本事去賦能他人，唯一能做的是激勵與引導，讓員工們發揮所長，並在過程中給予必要的協助，他們的表現就會超標。
最後一種，是引導的升級版，不只是激勵，而是引導員工去找尋他人生與工作上的「為什麼」，這一派人認為當一個人找到自己人生的為什麼，工作時會更加穩定，也更清楚自己追求的東西到底是什麼，這樣的員工不需要管理，因為他們知道自己在做什麼，會自己把事情做好。
上面這些論點，各有各的道理，不過彼此之間其實沒有太多的衝突，很多甚至是可以並存的，以下是一個先前遭遇過的案例。
不久前，有個剛升任主管的朋友找我聊關於部門帶領的問題，他劈頭的第一句就說：「唉，我覺得我帶的這幾個人不太聰明，實在有點無力。
」gipi：「怎麼說？」他：「我給他們充分的信任，幫他們安排好工作後，要他們自己抓時程，並自己掌握時程，有問題的時候才回報給我，結果呢？每件工作都delay，然後我就一一用問問題的方式引導他們思考，他們還是不知道問題在哪。
」gipi：「嗯，會不會是方法用錯了？」他：「不會吧，我看很多文章、書或者前輩的分享都是用這樣的作法，你不是也很prefer讓團隊成員自己有ownership，自己把工作得責任擔起來，不是也說要用問問題跟引導的方式協助部屬成長嗎？」gipi：「我是有這麼說過，但你文章是不是都只看一半啊？」他：「什麼意思？」gipi：「培養ownership不是不管他，你的做法是放任而不是信任，因為你沒有確認過每個人的基礎能力與對工作的熟悉度到哪了，有時他們還需要協助，但你卻期待他們可以自己搞定所有事。
這跟聰明與否不見得直接有關。
就跟當你還不知道吃飯要用筷子，或者還沒學會怎麼用筷子前，你只知道用手、湯匙跟叉子來取用食物，你的成員可能就是處於這樣的狀態，他們的知識、經驗、能力都還不足以獨當一面，而你卻期待他們自己學會。
」「而問問題跟引導確實是很棒的教練手法，好的引導，可以協助他人突破盲點，逐步往對的方向走，而錯誤的引導只會讓大家搞到一頭霧水，你熟悉引導的手法嗎？」他：「嗯，我確實沒有受過專業的引導訓練。
」gipi：「人總是如此，看了一些好東西，但只擷取你們想要的內容，而忽略前決條件或限制。
就像給你一把關刀，但你忽略了他有82斤，而你自己的能力只能勉強舉起它，但無法舞動，你揮不動這把神兵，卻覺得這是刀的問題，而不去想想是否自己能力不足。
」「我給你的建議是，問問題跟引導、教練的能力要學習也要訓練，但在能力未成熟之前，請多琢磨自己的管理知識與技能，該有的流程、制度與表單不要遺漏，讓團隊先在對的基礎上往前走，在連你自己都沒搞懂的情形下卻硬要引導，只會讓彼此感到心累。
」關於訓練夥伴，我有沒有什麼方法，說真的，一直以來我自己都是無框做法，因為每個人的能力、個性、背景都不太一樣，而依事情的輕重緩急我也不見得每次對同一個人都用一樣的方法，你如果bycase來問我，我可以很直接地告訴你做法，但如果要有個系統化的做法，或許可以參考一下我這張圖，或許能適用於90%左右的case。
要求通常指的是對工作、對同仁的要求，而提出要求時，我的目的通常是識別能力到哪邊，然後根據能力來建立規則，規則相對複雜一點，如果一個人的連守時、主動回報等基礎概念都沒有，規則會訂的
鄙視鏈的最下層，就是一個口令一個動作形式的管理，大家覺得這種管理方式基本上忽略了人性，把人當成機器般對待，所以有人提出了交辦工作的管理方式。
交辦工作式的管理認為，管理者只要把工作仔細地交辦下去，並要大家按規格執行，並準時將東西交出來就好，你不用時時盯著部屬，只要規劃好工作內容，聚焦於事情上，人的部分只要要求就好。
接著有人說，交辦工作的管理方式仍聚焦於事情上，忽略了人的各種可能性，而且對管理者來說也太累人，因為所有規劃的工作都在他的手上，最後管理者會累死，正確的做法應該是授權給員工，讓員工發揮他的能力，管理者只要盯緊目標就好。
接著是近兩年比較多人談的，激勵與引導式管理法，有些人認為員工本來就有能力，管理者根本沒有本事去賦能他人，唯一能做的是激勵與引導，讓員工們發揮所長，並在過程中給予必要的協助，他們的表現就會超標。
最後一種，是引導的升級版，不只是激勵，而是引導員工去找尋他人生與工作上的「為什麼」，這一派人認為當一個人找到自己人生的為什麼，工作時會更加穩定，也更清楚自己追求的東西到底是什麼，這樣的員工不需要管理，因為他們知道自己在做什麼，會自己把事情做好。
上面這些論點，各有各的道理，不過彼此之間其實沒有太多的衝突，很多甚至是可以並存的，以下是一個先前遭遇過的案例。
不久前，有個剛升任主管的朋友找我聊關於部門帶領的問題，他劈頭的第一句就說：「唉，我覺得我帶的這幾個人不太聰明，實在有點無力。
」gipi：「怎麼說？」他：「我給他們充分的信任，幫他們安排好工作後，要他們自己抓時程，並自己掌握時程，有問題的時候才回報給我，結果呢？每件工作都delay，然後我就一一用問問題的方式引導他們思考，他們還是不知道問題在哪。
」gipi：「嗯，會不會是方法用錯了？」他：「不會吧，我看很多文章、書或者前輩的分享都是用這樣的作法，你不是也很prefer讓團隊成員自己有ownership，自己把工作得責任擔起來，不是也說要用問問題跟引導的方式協助部屬成長嗎？」gipi：「我是有這麼說過，但你文章是不是都只看一半啊？」他：「什麼意思？」gipi：「培養ownership不是不管他，你的做法是放任而不是信任，因為你沒有確認過每個人的基礎能力與對工作的熟悉度到哪了，有時他們還需要協助，但你卻期待他們可以自己搞定所有事。
這跟聰明與否不見得直接有關。
就跟當你還不知道吃飯要用筷子，或者還沒學會怎麼用筷子前，你只知道用手、湯匙跟叉子來取用食物，你的成員可能就是處於這樣的狀態，他們的知識、經驗、能力都還不足以獨當一面，而你卻期待他們自己學會。
」「而問問題跟引導確實是很棒的教練手法，好的引導，可以協助他人突破盲點，逐步往對的方向走，而錯誤的引導只會讓大家搞到一頭霧水，你熟悉引導的手法嗎？」他：「嗯，我確實沒有受過專業的引導訓練。
」gipi：「人總是如此，看了一些好東西，但只擷取你們想要的內容，而忽略前決條件或限制。
就像給你一把關刀，但你忽略了他有82斤，而你自己的能力只能勉強舉起它，但無法舞動，你揮不動這把神兵，卻覺得這是刀的問題，而不去想想是否自己能力不足。
」「我給你的建議是，問問題跟引導、教練的能力要學習也要訓練，但在能力未成熟之前，請多琢磨自己的管理知識與技能，該有的流程、制度與表單不要遺漏，讓團隊先在對的基礎上往前走，在連你自己都沒搞懂的情形下卻硬要引導，只會讓彼此感到心累。
」關於訓練夥伴，我有沒有什麼方法，說真的，一直以來我自己都是無框做法，因為每個人的能力、個性、背景都不太一樣，而依事情的輕重緩急我也不見得每次對同一個人都用一樣的方法，你如果bycase來問我，我可以很直接地告訴你做法，但如果要有個系統化的做法，或許可以參考一下我這張圖，或許能適用於90%左右的case。
要求通常指的是對工作、對同仁的要求，而提出要求時，我的目的通常是識別能力到哪邊，然後根據能力來建立規則，規則相對複雜一點，如果一個人的連守時、主動回報等基礎概念都沒有，規則會訂的
3. 管理
管理（Manage [動詞]、Management [名詞] ）管理是在特定的環境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，以便達成既定的組織目標的過程 ...管理用手机看条目扫一扫，手机看条目出自MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)管理（Manage[動詞]、Management[名詞]）目錄1什麼是管理2管理的基本特征3管理的目的和本質4管理的任務和原則5管理的基本職能6目標政策構成7管理的意義8管理的相近詞9參考文獻[編輯]什麼是管理 管理是在特定的環境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，以便達成既定的組織目標的過程。
認識管理應該從管理的源頭開始，人類文明程度及其社會性發展到一定階段便出現了管理。
管理最初是掌管事務，傳說黃帝時代設百官，“百官以治，萬民以察”，百官就是負責主管各方面事務的官員。
管理一詞出現很早，原來既可以是動詞，也可以作名詞，如“萬曆中，兵部言，武庫司專設主事一員管理武學”，其中管理為動詞；如“東南有平海守御千戶所，洪武二十七年九月置。
又有內外管理、又有碧甲二巡檢司”，其中的內外管理，為名詞，表示官職。
管和理都有表示管理、經營的意思，如《水滸》中“如今叫我管天王堂，未知久後如何”，《柳敬亭傳》中“貧困如故時，始覆上街頭理其故業”。
管理表示掌管、管領、管攝、管主、管治、治理、經理的意思。
在外國，英語裡面管理是manage（動詞）、management（名詞），management既可表示管理，也可以表示管理人員。
Management除了譯成＂管理＂，理解為一種功能或工作之外，也可以翻譯成＂管理層＂或＂管理團隊＂即承擔管理職責的那些人，這視乎它出現在一段文字中間時，上、下文要表達的意思。
“科學管理之父”弗雷德里克·泰羅(FrederickWinslowTaylor)認為：“管理就是確切地知道你要別人乾什麼，並使他用最好的方法去乾”，(《科學管理原理》)。
在泰羅看來，管理就是指揮他人能用最好的辦法去工作。
諾貝爾獎獲得者赫伯特·西蒙(HerbertA.Simon)對管理的定義是：“管理就是制定決策”（《管理決策新科學》）。
彼得·德魯克（PeterF.Drucker）認為：“管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動的、動態的器官；管理是一門科學，一種系統化的併到處適用的知識；同時管理也是一種文化。
”（《管理——任務、責任、實踐》）。
亨利·法約爾（HenriFayol)在其名著《工業管理與一般管理》中給出管理概念之後，它就產生了整整一個世紀的影響，對西方管理理論的發展具有重大的影響力。
法約爾認為：管理是所有的人類組織都有的一種活動，這種活動由五項要素組成的：計劃、組織、指揮、協調和控制。
法約爾對管理的看法頗受後人的推崇與肯定，形成了管理過程學派。
孔茨(Koontz)是二戰後這一學派的繼承與發揚人，使該學派風行全球。
斯蒂芬·羅賓斯給管理的定義是：所謂管理，是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。
管理不僅僅指工商管理，雖然在現代市場經濟中工商企業的管理最為常見。
除了商業管理，還有很多種類的管理，比如行政管理、經濟管理、社會管理、城市管理、衛生管理等等。
每一種組織都需要對其事務、資源、人員進行管理。
企業管理可以劃為幾個分支：人力資源管理、財務管理、生產管理、採購管理、營銷管理等。
在企業系統的管理上，又可分為企業戰略、業務模式、業務流程、企業結構、企業制度、企業文化等系統的管理。
在市場經濟法制化越來越重要的時候，又誕生了一個新的管理學派：法商管理學派。
[編輯]管理的基本特征 1.管理是一種文化現象 2.管理的主體是管理者 3.管理的任務、職能與層次 管理的科學性首先是指有效的管理的必須有科學的理論、方法來指導，要遵循管理的一般原則與原理、只有按照管理活動本身所蘊含的客觀規律辦事，管理的目標才能實現。
其次，管理的科學性是指一門科學，是由一系列概念、原理、原則和方法構成的科學體系，有它內在規律可循。
也就是說，在人類管理活動的長河中，人們通過總結管理實踐中大量的成功經驗及失敗的教訓，已經歸納、抽象出管理的一些基本原理、原則和方法。
這
認識管理應該從管理的源頭開始，人類文明程度及其社會性發展到一定階段便出現了管理。
管理最初是掌管事務，傳說黃帝時代設百官，“百官以治，萬民以察”，百官就是負責主管各方面事務的官員。
管理一詞出現很早，原來既可以是動詞，也可以作名詞，如“萬曆中，兵部言，武庫司專設主事一員管理武學”，其中管理為動詞；如“東南有平海守御千戶所，洪武二十七年九月置。
又有內外管理、又有碧甲二巡檢司”，其中的內外管理，為名詞，表示官職。
管和理都有表示管理、經營的意思，如《水滸》中“如今叫我管天王堂，未知久後如何”，《柳敬亭傳》中“貧困如故時，始覆上街頭理其故業”。
管理表示掌管、管領、管攝、管主、管治、治理、經理的意思。
在外國，英語裡面管理是manage（動詞）、management（名詞），management既可表示管理，也可以表示管理人員。
Management除了譯成＂管理＂，理解為一種功能或工作之外，也可以翻譯成＂管理層＂或＂管理團隊＂即承擔管理職責的那些人，這視乎它出現在一段文字中間時，上、下文要表達的意思。
“科學管理之父”弗雷德里克·泰羅(FrederickWinslowTaylor)認為：“管理就是確切地知道你要別人乾什麼，並使他用最好的方法去乾”，(《科學管理原理》)。
在泰羅看來，管理就是指揮他人能用最好的辦法去工作。
諾貝爾獎獲得者赫伯特·西蒙(HerbertA.Simon)對管理的定義是：“管理就是制定決策”（《管理決策新科學》）。
彼得·德魯克（PeterF.Drucker）認為：“管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動的、動態的器官；管理是一門科學，一種系統化的併到處適用的知識；同時管理也是一種文化。
”（《管理——任務、責任、實踐》）。
亨利·法約爾（HenriFayol)在其名著《工業管理與一般管理》中給出管理概念之後，它就產生了整整一個世紀的影響，對西方管理理論的發展具有重大的影響力。
法約爾認為：管理是所有的人類組織都有的一種活動，這種活動由五項要素組成的：計劃、組織、指揮、協調和控制。
法約爾對管理的看法頗受後人的推崇與肯定，形成了管理過程學派。
孔茨(Koontz)是二戰後這一學派的繼承與發揚人，使該學派風行全球。
斯蒂芬·羅賓斯給管理的定義是：所謂管理，是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。
管理不僅僅指工商管理，雖然在現代市場經濟中工商企業的管理最為常見。
除了商業管理，還有很多種類的管理，比如行政管理、經濟管理、社會管理、城市管理、衛生管理等等。
每一種組織都需要對其事務、資源、人員進行管理。
企業管理可以劃為幾個分支：人力資源管理、財務管理、生產管理、採購管理、營銷管理等。
在企業系統的管理上，又可分為企業戰略、業務模式、業務流程、企業結構、企業制度、企業文化等系統的管理。
在市場經濟法制化越來越重要的時候，又誕生了一個新的管理學派：法商管理學派。
[編輯]管理的基本特征 1.管理是一種文化現象 2.管理的主體是管理者 3.管理的任務、職能與層次 管理的科學性首先是指有效的管理的必須有科學的理論、方法來指導，要遵循管理的一般原則與原理、只有按照管理活動本身所蘊含的客觀規律辦事，管理的目標才能實現。
其次，管理的科學性是指一門科學，是由一系列概念、原理、原則和方法構成的科學體系，有它內在規律可循。
也就是說，在人類管理活動的長河中，人們通過總結管理實踐中大量的成功經驗及失敗的教訓，已經歸納、抽象出管理的一些基本原理、原則和方法。
這
4. 管理就是指揮員工做事？錯！「管理」的5個迷思，別再誤會了 ...
當我們想定義一個「成功」的經理人或管理者時，通常都會有些「迷思」，認為想要像他們一樣「成功」，就得照本宣科、用一樣的管理方法做事 ...管理就是指揮員工做事？錯！「管理」的5個迷思，別再誤會了管理就是指揮員工做事？錯！「管理」的5個迷思，別再誤會了2020-10-05T01:01:46+08002017-08-24T16:00:00+0800https://cdn.bnextmedia.com.tw/mt/images/mt-192x192.png經理人Managertoday陳書榕https://bnextmedia.s3.hicloud.net.tw/image/album/2017-08/[email protected]當我們想定義一個「成功」的經理人或管理者時，通常都會有些「迷思」，認為想要像他們一樣「成功」，就得照本宣科、用一樣的管理方法做事。
但事實並不完全如此，哈佛商學院網絡學習計劃HBX執行董事派翠克．馬蘭（PatrickMullane）整理出5個我們對管理者最常出現的「幻想」（或迷思），以及與它們對應到管理現場的「真相」。
透過這些對照，馬蘭也給予相等的建議，告訴你其實真正的「管理」，究竟是什麼。
當我們想定義一個成功的經理人或管理者時，通常都會有些「迷思」，認為想要像他們一樣「成功」，就得照本宣科、用一樣的管理方法做事。
但事實並不完全如此，哈佛商學院網絡學習計劃HBX執行董事派翠克．馬蘭（PatrickMullane）整理出5個我們對管理者最常出現的「迷思」（或是幻想），以及與它們對應到管理現場的「真相」。
透過這些對照，馬蘭也給予相等的建議，告訴你其實真正的「管理」，究竟是什麼。
迷思一：我們以為管理者花大部分的時間在規劃長期策略上真相是：管理者多數花很多的時間在審查、監督員工，或是被例行性事務拖著走不開身，他們在日常會議中來去、在談話中消耗過多的體力與時間，因為他們總是不懂得拒絕、分辨何事該做何事不該。
這就像是經營之神華倫．巴菲特（WarrenBuffett）所言，「『成功人士』跟『真正成功的人』之間最大的差別，就是『真正成功的人』，懂得說不。
」「當你懂得拒絕，就可以騰出時間來創造和思考。
」馬蘭補充，讓退一步、留點時間給自己，才能讓組織活得長久。
迷思二：管理者要懂得跟別人說「你該做什麼」事實是：其實員工在心裡都有一套盤算，他們知道要怎麼做才能到達目標，當你一再干涉他們應該怎麼做、往哪裡走的時候，他們也只能照單全收，但當他們喪失了自主權之後，表現不見得會比讓他們自由發揮得更好。
馬蘭提醒，真正的管理者該做的事情不是指導，「比起點菜、下指令，管理最重要的是影響力。
」迷思三：管理是有秩序、可預測的事實是：在組織內多數的流程、任務都不是直線路徑，彎彎曲曲迂迂迴迴，有許多想像不到的轉折讓一切變得混亂。
管理者要懂得在變動時期蒐集訊息、相應調整計畫，「優秀的經理人他們會努力為適應結構努力、也允許靈活變動，更知道沒有一個固定的模型適合所有情況。
」迷思四：只要管理者優秀、團隊再弱也無所謂，一樣可以到達目標事實是：優秀的經理人搭配「普級」團隊，確實有可能可以做出還不錯的成績，但是「不會出現奇蹟」。
這就是為什麼主管們總是會花很多時間，去找正確的人、安排他們坐在正確的位置上。
馬蘭表示，這樣做可以使得團隊更容易實現既定目標，如果該團隊在沒有控管的情況下仍舊值得信賴，那甚至不要經理人也無所謂。
迷思五：管理者應該建立共識事實是：沒錯，有共識是好事，但這也是一件非常罕見的事。
巴菲特、臉書首席營運長雪瑞．桑德柏格（SherylSanberg）都曾表示過，領導者必須找到與他們相同價值觀，並且可以一起取得成功的人共事相處。
然而，隨著管理圈愈來愈大、團隊人員愈來愈多，意見就會變得紛雜。
管理者得學會「蒐集那些不同的意見，然後參酌之後做決定。
」馬蘭說，最後做決定的人，怎麼做怎麼錯，畢竟總有一群人會不滿意你的做法，但這就是領導者的責任。
延伸閱讀/1.堅持到底就會成功？史丹佛研究：錯得離譜的6個「成功迷思」，小心耽誤人生2.訂KPI，是「讓高層能壓榨部屬」的工具？談目標管理的迷思3.為什麼一群聰明人，反而容易做出錯誤的決策？資料來源/CNBC領導帶人經營管理行銷業務工作術自我管理專題近期活動文章最新上線熱門文章專家觀點專題一日充電每日一句每日單字每日電子報知識加值經理人商學院新書快讀管理知識庫
但事實並不完全如此，哈佛商學院網絡學習計劃HBX執行董事派翠克．馬蘭（PatrickMullane）整理出5個我們對管理者最常出現的「幻想」（或迷思），以及與它們對應到管理現場的「真相」。
透過這些對照，馬蘭也給予相等的建議，告訴你其實真正的「管理」，究竟是什麼。
當我們想定義一個成功的經理人或管理者時，通常都會有些「迷思」，認為想要像他們一樣「成功」，就得照本宣科、用一樣的管理方法做事。
但事實並不完全如此，哈佛商學院網絡學習計劃HBX執行董事派翠克．馬蘭（PatrickMullane）整理出5個我們對管理者最常出現的「迷思」（或是幻想），以及與它們對應到管理現場的「真相」。
透過這些對照，馬蘭也給予相等的建議，告訴你其實真正的「管理」，究竟是什麼。
迷思一：我們以為管理者花大部分的時間在規劃長期策略上真相是：管理者多數花很多的時間在審查、監督員工，或是被例行性事務拖著走不開身，他們在日常會議中來去、在談話中消耗過多的體力與時間，因為他們總是不懂得拒絕、分辨何事該做何事不該。
這就像是經營之神華倫．巴菲特（WarrenBuffett）所言，「『成功人士』跟『真正成功的人』之間最大的差別，就是『真正成功的人』，懂得說不。
」「當你懂得拒絕，就可以騰出時間來創造和思考。
」馬蘭補充，讓退一步、留點時間給自己，才能讓組織活得長久。
迷思二：管理者要懂得跟別人說「你該做什麼」事實是：其實員工在心裡都有一套盤算，他們知道要怎麼做才能到達目標，當你一再干涉他們應該怎麼做、往哪裡走的時候，他們也只能照單全收，但當他們喪失了自主權之後，表現不見得會比讓他們自由發揮得更好。
馬蘭提醒，真正的管理者該做的事情不是指導，「比起點菜、下指令，管理最重要的是影響力。
」迷思三：管理是有秩序、可預測的事實是：在組織內多數的流程、任務都不是直線路徑，彎彎曲曲迂迂迴迴，有許多想像不到的轉折讓一切變得混亂。
管理者要懂得在變動時期蒐集訊息、相應調整計畫，「優秀的經理人他們會努力為適應結構努力、也允許靈活變動，更知道沒有一個固定的模型適合所有情況。
」迷思四：只要管理者優秀、團隊再弱也無所謂，一樣可以到達目標事實是：優秀的經理人搭配「普級」團隊，確實有可能可以做出還不錯的成績，但是「不會出現奇蹟」。
這就是為什麼主管們總是會花很多時間，去找正確的人、安排他們坐在正確的位置上。
馬蘭表示，這樣做可以使得團隊更容易實現既定目標，如果該團隊在沒有控管的情況下仍舊值得信賴，那甚至不要經理人也無所謂。
迷思五：管理者應該建立共識事實是：沒錯，有共識是好事，但這也是一件非常罕見的事。
巴菲特、臉書首席營運長雪瑞．桑德柏格（SherylSanberg）都曾表示過，領導者必須找到與他們相同價值觀，並且可以一起取得成功的人共事相處。
然而，隨著管理圈愈來愈大、團隊人員愈來愈多，意見就會變得紛雜。
管理者得學會「蒐集那些不同的意見，然後參酌之後做決定。
」馬蘭說，最後做決定的人，怎麼做怎麼錯，畢竟總有一群人會不滿意你的做法，但這就是領導者的責任。
延伸閱讀/1.堅持到底就會成功？史丹佛研究：錯得離譜的6個「成功迷思」，小心耽誤人生2.訂KPI，是「讓高層能壓榨部屬」的工具？談目標管理的迷思3.為什麼一群聰明人，反而容易做出錯誤的決策？資料來源/CNBC領導帶人經營管理行銷業務工作術自我管理專題近期活動文章最新上線熱門文章專家觀點專題一日充電每日一句每日單字每日電子報知識加值經理人商學院新書快讀管理知識庫
5. 好的管理者每天都會做的9件事｜天下雜誌
公司的好壞與公司裡的「人」息息相關，而且這得從高層管理者開始做起；品牌的未來和員工的快樂，全都掌握在高層管理者手中。
只是得靠相互 ...回首頁English預購最新兩千大企業調查免費訂閱電子報搜尋頻道分類財經貿易戰財經焦點財經週報投資理財產業製造服務金融科技國際兩岸四地東南亞亞洲歐洲美洲非洲紐澳管理管理行銷創新創業人才職場競爭力環境永續發展氣候變遷環境能源教育教育趨勢創新教育親子教養人物大師觀點CEO觀點人物特寫政治社會政治政策社會現場調查排行2000大調查兩岸三地1000大快速成長企業100強CSR天下企業公民標竿企業金牌服務業調查縣市調查2000大調查資料庫健康關係健康醫療兩性關係心靈成長時尚品味時尚精品旅行設計藝文影視運動生活運動生活重磅外媒經濟學人BBC中文網日經中文德國之聲路透社專欄作者多媒體數位專輯互動專題深度專題品牌專區數據圖表資料新聞數字說話圖表動畫調查報導聽天下重磅封面財經週報國際聚焦天下好讀記者開講好主管的12樣禮物創新突圍軍師四端看天下大數據，熱品牌天下書房天下影音雜誌策展企業突圍傳承接班數位轉型創新突圍經營管理Off學風格文化旅行美食特色頻道未來城市@天下[email protected]天下獨立評論@天下創新學院我讀網換日線天下影音微笑台灣粉絲專頁官方instagram官方Line本日最熱IBM獨步全球公布2奈米製程技術，什麼意思？企業突圍經營管理好的管理者 每天都會做的9件事公司的好壞與公司裡的「人」息息相關，而且這得從高層管理者開始做起；品牌的未來和員工的快樂，全都掌握在高層管理者手中。
只是得靠相互搭配的日常習慣，才能成為深獲員工信任、能讓員工全力投入的領導者。
24147瀏覽數圖片來源：shutterstock分享其他編譯黃維德天下Webonly2016-09-1024147瀏覽數◆訂閱「企業突圍電子報」，每週五發送，立即掌握最新產業趨勢、經營管理心法>>好的管理者每日積累的日常習慣，有下列幾個：1.絕不事事都管如果你想掌控一切，不但會影響員工的表現，還會迅速失去他們的信任。
別忘了，你是因為員工的才能而雇用他們；相信他們能處理細節，把心思放上大方向吧。
2.花時間讚揚優異表現許多管理者在忙碌之時，只有碰到需要改正的事，才會花時間與團隊談話。
管理者確實應該點出表現不足之處，但優秀的管理者知道，小小的讚賞亦能帶來絕佳的效果。
3.真心聆聽優秀的管理者不會只是下命令，而是會主動聆聽；聆聽也正是有效溝通的關鍵。
主動聆聽不但有助理解資訊，也能讓開口的人知道你在聆聽；說「多告訴我一些」或是提供回饋，都是很不錯的起點。
4.維持良好的身心狀態擁有足夠的身體和心理能力，正是成為優秀管理者的起點。
比爾．蓋茲、歐普拉等忙碌無比的領導者，每天都會挪出時間運動、閱讀和休息；擁有「自己的時間」才能保持敏銳，讓你在踏進辦公室之前就處於絕佳狀態。
5.自我評估世上沒有完美的管理者，優秀的管理者知道此事，也非常歡迎各種各樣的意見。
廣告每天工作結束後自我檢視，會讓你成為更能接受他人意見、更有自覺的領導者；不要害怕詢問人資或員工自己有什麼地方需要改進，他人的回饋正是領導者成長的重要方式之一。
6.了解每項職務要是管理者完全不了解某項工作、又下達了不合理的指令，實在非常讓人生氣。
管理者不需要知道每件工作到底該怎麼做，但也得花時間了解各個職位以及它們面對的挑戰。
7.鼓勵有建設性的爭論知名電視製作人萊姆斯（ShondaRhimes）認為，革新和創意出自有建設性的異議。
相互激盪才能帶來最棒的想法，領導者也該讓團隊成員知道，他們的意見和想法都十分重要。
8.表達明確的願景我們希望團隊成員的目標不只是薪水，而是有更遠大的抱負。
然而，許多人忘了這得從領導者開始，除了領導者之外，還有誰能告訴成員為什麼得做某件事？廣告讓成員知道煩人日常任務為何有助他們的使命，絕對不是在浪費時間。
9.創造歡笑我們大部分的時間都在工作，因此，如果團隊成員之間沒有私交或是不喜歡待在辦公室，成員通常難以久留。
偶爾跨出「老闆模式」，把辦公室變成大家樂於走入的地方吧。
資料來源：Inc.下一篇稻盛和夫分享 掌握人心的祕訣訂閱企業突圍電子報（每週一發送）聚焦企業轉型、接班策略、經營管理，找到產業生存的優勢與關鍵訂閱企業突圍電子報企業致勝秘訣，週一寄送訂閱感謝您的訂閱！請查看您的信箱，我們將寄送驗證信給您，確保未來信件會送到您的信箱#高層#讚揚你可能有興趣【合作推薦
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2.花時間讚揚優異表現許多管理者在忙碌之時，只有碰到需要改正的事，才會花時間與團隊談話。
管理者確實應該點出表現不足之處，但優秀的管理者知道，小小的讚賞亦能帶來絕佳的效果。
3.真心聆聽優秀的管理者不會只是下命令，而是會主動聆聽；聆聽也正是有效溝通的關鍵。
主動聆聽不但有助理解資訊，也能讓開口的人知道你在聆聽；說「多告訴我一些」或是提供回饋，都是很不錯的起點。
4.維持良好的身心狀態擁有足夠的身體和心理能力，正是成為優秀管理者的起點。
比爾．蓋茲、歐普拉等忙碌無比的領導者，每天都會挪出時間運動、閱讀和休息；擁有「自己的時間」才能保持敏銳，讓你在踏進辦公室之前就處於絕佳狀態。
5.自我評估世上沒有完美的管理者，優秀的管理者知道此事，也非常歡迎各種各樣的意見。
廣告每天工作結束後自我檢視，會讓你成為更能接受他人意見、更有自覺的領導者；不要害怕詢問人資或員工自己有什麼地方需要改進，他人的回饋正是領導者成長的重要方式之一。
6.了解每項職務要是管理者完全不了解某項工作、又下達了不合理的指令，實在非常讓人生氣。
管理者不需要知道每件工作到底該怎麼做，但也得花時間了解各個職位以及它們面對的挑戰。
7.鼓勵有建設性的爭論知名電視製作人萊姆斯（ShondaRhimes）認為，革新和創意出自有建設性的異議。
相互激盪才能帶來最棒的想法，領導者也該讓團隊成員知道，他們的意見和想法都十分重要。
8.表達明確的願景我們希望團隊成員的目標不只是薪水，而是有更遠大的抱負。
然而，許多人忘了這得從領導者開始，除了領導者之外，還有誰能告訴成員為什麼得做某件事？廣告讓成員知道煩人日常任務為何有助他們的使命，絕對不是在浪費時間。
9.創造歡笑我們大部分的時間都在工作，因此，如果團隊成員之間沒有私交或是不喜歡待在辦公室，成員通常難以久留。
偶爾跨出「老闆模式」，把辦公室變成大家樂於走入的地方吧。
資料來源：Inc.下一篇稻盛和夫分享 掌握人心的祕訣訂閱企業突圍電子報（每週一發送）聚焦企業轉型、接班策略、經營管理，找到產業生存的優勢與關鍵訂閱企業突圍電子報企業致勝秘訣，週一寄送訂閱感謝您的訂閱！請查看您的信箱，我們將寄送驗證信給您，確保未來信件會送到您的信箱#高層#讚揚你可能有興趣【合作推薦
6. 成長思維團隊管理：三種一定要處理的管理未爆彈
另外，如果是「工作能力」上的問題，可以透過第三方課程的協助；如果是「管理能力」上的問題，就必須由直接主管、領導人/管理者去「觀察」並且「提醒」。
至少 ...首頁專案管理企業專案治理成長思維團隊管理：三種一定要處理的管理未爆彈該怎麼說呢，其實接下來要談的三種狀況不太容易清楚定義，我會盡力去解釋清楚到底該如何判斷，有助於領導者/管理者去檢視問題，我也會帶出一些建議的解決方法。
一樣，管理問題沒有「最佳解」只有「最適解」，請回頭檢視自己的團隊文化、領導風格、商業模式等等，去找到最適當的解法。
或者，可以先看我之前的無限賽局相關文章，特別是這一篇《領導人的五個必須》另外，很重要的一個大前提是：不要逃避去面對這些問題。
當你越逃避這些狀況，它就會像癌細胞一樣佈滿整個團隊，初期沒什麼感覺、只是發點燒、咳嗽咳兩聲，你以為沒出大事、做生意要緊，因此就乾脆放著不處理、硬要視而不見；直到末期佈滿整個團隊的時候，一爆發就會讓公司邁向死亡。
公司或許不會死透，但相信我，你的工作肯定不保了。
所以，到底是哪三種狀況明明這麼戰慄卻又不容易被發現跟處理呢？▍第一種：某人有嚴重的道德問題這裡提到的「道德問題」意指「因為這個道德問題，導致公司/團隊在品牌上、商業上、營運上出現重大損傷。
」舉例來說：創辦人公款私用、行銷主管跟代理商收回扣、廣告代操收錢了卻把一半先放口袋、洗錢、偷竊、利用政治獻金與公司營運的關係套利、借刀殺人...等等。
假設你是一間公司的領導人，你嗅到了下面的團隊成員或中高階主管，可能有類似的道德瑕疵行為，坦白說這些事情在某些企業當中是叫做「行之有年的內規」，很遺憾但卻一點也不稀奇。
我想說的是，在「正常化營運」一間公司的前提之下，如果領導人對於這些事情「視而不見」，整個團隊就會跟風一起惡搞。
一起惡搞的邏輯像是這樣：「那個A業務原來是這樣操作、把錢都放自己口袋，公司也沒有發現，A業務也沒有否認，而且…好像B跟C業務也有做類似的事情，那正好！反正我也不打算久待啦！來怒撈一波！」因為你一時不查、一時心軟、面對問題的時候只是口頭訓誡，又或者是「反正公司一樣有賺錢」「我不能沒有這個員工」「他應該沒有真的這樣做吧」「我警告過他了」，面對這些問題越是睜一隻眼閉一隻眼，蔓延開來的速度會比你想像得更快。
而且對於「正當工作的」團隊成員來說，是相當不公平的。
憑什麼邪門歪道就可以在信義區買房、我好好正當的工作就只能領這點錢？相信我，劣幣一定會驅逐良幣的，更甚之，作為領導人的決策正確性會強烈受到質疑，你當老闆的允許這種事情在公司持續的發生？那我為什麼要聽你的？建議的解決方法首先，面對這種團隊成員的「道德瑕疵」問題，一定一定一定要蒐證，必須有非常確切的證據，否則當事人在面對質疑的時候，一定不會承認、開始胡扯瞎掰。
只有非常確切的證據能夠一刀斃命，讓對方沒有辯解的空間。
再來，請務必一定要立刻開除當事人。
對，無論這個人貢獻值多高、多有革命情感、多麼血淚的相處情誼，你一定要立刻開除。
這是作為領導人、以及對當事人而言，最適當的處置方式。
可以給對方最嚴正的警告、同時也給團隊的閒言閒語畫下休止符。
另外，「開除」這件事情可以有比較柔軟的執行方式，單看這個問題的嚴重程度。
舉例來說：開除掉A主管是因為道德問題，但轉過來對團隊公告的時候，可以換個說法。
這是一種對這個A主管的保護機制，也可以保持團隊的安全感。
至於到底該強硬又該柔軟，單看領導人/管理者的智慧。
▍第二種：某人的職位大於能力常見的狀況就是：有人被掛了總監之類的職稱、加薪許多，但實際工作能力上完全無法讓下面的團隊成員信服，完全性的無法達標，完全性的不知為何這個人可以被升遷。
又或者，明明是商科背景、沒有寫程式的任何經歷，卻成為了工程師要開發後端系統。
被聘用的時候已經原因不明、明顯無法成為即戰力、要培養又不知從何下手的這種狀況。
好消息是，這種狀況不需要「立刻開除」這個人；壞消息是，這件事情處理起來要投入很多「時間成本」。
這個症狀好發在「人數增加、組織複雜化」的階段，也很容易發生在從外部找來的專業「空降主管」身上。
原因很簡單，在快速組織變大的過程，在安排任命的時候，很難免會「為了分配而分配」，較容易忽略在能力上是否能真正勝任。
特別是外部急著找來救火的中高階主管，較容易遇到很明顯能力遠低於職位應該有的程度。
至少 ...首頁專案管理企業專案治理成長思維團隊管理：三種一定要處理的管理未爆彈該怎麼說呢，其實接下來要談的三種狀況不太容易清楚定義，我會盡力去解釋清楚到底該如何判斷，有助於領導者/管理者去檢視問題，我也會帶出一些建議的解決方法。
一樣，管理問題沒有「最佳解」只有「最適解」，請回頭檢視自己的團隊文化、領導風格、商業模式等等，去找到最適當的解法。
或者，可以先看我之前的無限賽局相關文章，特別是這一篇《領導人的五個必須》另外，很重要的一個大前提是：不要逃避去面對這些問題。
當你越逃避這些狀況，它就會像癌細胞一樣佈滿整個團隊，初期沒什麼感覺、只是發點燒、咳嗽咳兩聲，你以為沒出大事、做生意要緊，因此就乾脆放著不處理、硬要視而不見；直到末期佈滿整個團隊的時候，一爆發就會讓公司邁向死亡。
公司或許不會死透，但相信我，你的工作肯定不保了。
所以，到底是哪三種狀況明明這麼戰慄卻又不容易被發現跟處理呢？▍第一種：某人有嚴重的道德問題這裡提到的「道德問題」意指「因為這個道德問題，導致公司/團隊在品牌上、商業上、營運上出現重大損傷。
」舉例來說：創辦人公款私用、行銷主管跟代理商收回扣、廣告代操收錢了卻把一半先放口袋、洗錢、偷竊、利用政治獻金與公司營運的關係套利、借刀殺人...等等。
假設你是一間公司的領導人，你嗅到了下面的團隊成員或中高階主管，可能有類似的道德瑕疵行為，坦白說這些事情在某些企業當中是叫做「行之有年的內規」，很遺憾但卻一點也不稀奇。
我想說的是，在「正常化營運」一間公司的前提之下，如果領導人對於這些事情「視而不見」，整個團隊就會跟風一起惡搞。
一起惡搞的邏輯像是這樣：「那個A業務原來是這樣操作、把錢都放自己口袋，公司也沒有發現，A業務也沒有否認，而且…好像B跟C業務也有做類似的事情，那正好！反正我也不打算久待啦！來怒撈一波！」因為你一時不查、一時心軟、面對問題的時候只是口頭訓誡，又或者是「反正公司一樣有賺錢」「我不能沒有這個員工」「他應該沒有真的這樣做吧」「我警告過他了」，面對這些問題越是睜一隻眼閉一隻眼，蔓延開來的速度會比你想像得更快。
而且對於「正當工作的」團隊成員來說，是相當不公平的。
憑什麼邪門歪道就可以在信義區買房、我好好正當的工作就只能領這點錢？相信我，劣幣一定會驅逐良幣的，更甚之，作為領導人的決策正確性會強烈受到質疑，你當老闆的允許這種事情在公司持續的發生？那我為什麼要聽你的？建議的解決方法首先，面對這種團隊成員的「道德瑕疵」問題，一定一定一定要蒐證，必須有非常確切的證據，否則當事人在面對質疑的時候，一定不會承認、開始胡扯瞎掰。
只有非常確切的證據能夠一刀斃命，讓對方沒有辯解的空間。
再來，請務必一定要立刻開除當事人。
對，無論這個人貢獻值多高、多有革命情感、多麼血淚的相處情誼，你一定要立刻開除。
這是作為領導人、以及對當事人而言，最適當的處置方式。
可以給對方最嚴正的警告、同時也給團隊的閒言閒語畫下休止符。
另外，「開除」這件事情可以有比較柔軟的執行方式，單看這個問題的嚴重程度。
舉例來說：開除掉A主管是因為道德問題，但轉過來對團隊公告的時候，可以換個說法。
這是一種對這個A主管的保護機制，也可以保持團隊的安全感。
至於到底該強硬又該柔軟，單看領導人/管理者的智慧。
▍第二種：某人的職位大於能力常見的狀況就是：有人被掛了總監之類的職稱、加薪許多，但實際工作能力上完全無法讓下面的團隊成員信服，完全性的無法達標，完全性的不知為何這個人可以被升遷。
又或者，明明是商科背景、沒有寫程式的任何經歷，卻成為了工程師要開發後端系統。
被聘用的時候已經原因不明、明顯無法成為即戰力、要培養又不知從何下手的這種狀況。
好消息是，這種狀況不需要「立刻開除」這個人；壞消息是，這件事情處理起來要投入很多「時間成本」。
這個症狀好發在「人數增加、組織複雜化」的階段，也很容易發生在從外部找來的專業「空降主管」身上。
原因很簡單，在快速組織變大的過程，在安排任命的時候，很難免會「為了分配而分配」，較容易忽略在能力上是否能真正勝任。
特別是外部急著找來救火的中高階主管，較容易遇到很明顯能力遠低於職位應該有的程度。
7. 管理
國內外企業管理與經營，專注剖析組織結構、領導精神、經營計畫等各方面的報導。
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我了解關閉首頁產經管理管理國內外企業管理與經營，專注剖析組織結構、領導精神、經營計畫等各方面的報導。
換了能力好的人怎麼績效沒變好？換掉老員工，需要耗費的三種隱形成本2021-05-06文/一流人編按：能力，是逐步累積過程的結果。
新舊員工汰換，除了要專注能力之外，也不能忽略三個非常重要的隱形成本。
除此之外，想要真正能夠跟上社會的脈動、強化公司的競爭力，最好的方式就是要效法巴菲特的最佳夥伴，查理．芒格，一生致力推動的「多元思維模型」。
（本文摘自《好懂秒懂的商業獲利思維課》一書，作者為郝旭烈，以共創運動產業新藍海！產官學共譜翻轉新機會2021-05-03文/遠見雜誌整合傳播部企劃製作面對國內外社會發展趨勢，運動產業業者必須經常調整經營策略，持續提升績效與競爭力。
對於臺灣運動產業發展而言，2020年是非常嚴峻，同時也是升級再造的一年，面對COVID-19疫情的衝擊，許多業者積極調整因應，不僅成功度過難關，同時也開創出新的局面。
2021年4月7日由社團法人中華民國管理科學學會主辦從10人起家到9兆資產金控帝國，蔡明忠如何讓富邦再贏60年？2021-04-29文/楊瑪利、張彥文2020年，富邦金控迎來史上最輝煌的成績。
與2019年相比，營收成長高達五成五，全年稅前淨利、稅後淨利及每股盈餘（EPS）全都創下歷史新高，突破900億元的稅後淨利更是台灣金融業史上新高，並連續12年蟬聯台灣金控每股獲利王。
富邦持續擴張的動作不斷，最受市場矚目的是今年3月下旬，正式宣布成功公開收購日三大龍頭企業衰敗，都是「不當決策」惹的禍？2021-04-29文/劉宗翰成就一家好公司，需要縝密的領導策略，以及能與之相呼應的團隊。
然而，一個不當決策，往往是衰敗的開端，行為經濟學大師席波尼出書，揭開許多企業決策盲點。
你一定沒想到，一個擁有近萬家分店的影視出租帝國、美國零售業巨頭，以及攝影器材領導品牌，之所以一步步走向衰敗，都是因為深陷決策盲點！3月12日，美國總統拜登桌遊角色扮演設身處地學生抽卡學企業倫理2021-04-28文/遠見雜誌整合傳播部企劃製作「公司面試新人前，可以先去他的臉書看他之前貼的文章嗎？」四月初集思台大會議中心裡，來自全台各地大學的教師們五、六個人圍成一桌，正在思辨與企業倫理有關的兩難情境，從多方角度思考不同決策的利弊。
現場看似一般的教師研討會，但仔細觀察桌上的教材，擺放的並不是傳統的黑白列印紙本講義，而是一張張畫有五顏六色小怪做對決策，企業不怕淪棄業2021-04-27文/王力行24年前的4月，侯友宜銜命到南非武官家捉捕「白曉燕案」逃犯陳進興。
意外的一陣槍雨攻擊後，不但傷及屋內的武官家人，也讓逃犯起了疑心，要求侯不帶槍入內談判。
這個時候的侯友宜，是進還是不進？他是神槍手，到底要帶槍進去，還是不帶槍進去？蘇聯解體後，自由民主價值成為普世共識。
然而中國迅速崛起，經濟繁榮，人權民執行長該不該親上銷售前線？專家：化身變色龍才是王道！2021-04-19文/哈佛商業評論在本期焦點企畫首篇〈執行長該站上銷售前線嗎？〉中，介紹執行長與策略性顧客的五種互動類型。
政大商學院EMBA執行長黃國峯，與台大工商管理學系暨商學研究所特聘教授陳忠仁兩位專家，指出台灣企業執行長，應如何調整自己的角色，才能獲得與客戶之間的最佳關係？本期《哈佛商業評論》的焦點企畫，講述企業執行長在銷售行2020「肥貓」公司出爐！宏達電董事酬金423萬奪冠、台開332萬居次2021-04-15文/聯合新聞網證交所今天公布去年上市公司董事酬金支領情形，董事酬金平均最高的前三名為中信金、台積電和國巨，至於公司虧損、董事仍領取高額酬金的「肥貓」公司，以宏達電平均423萬元最高。
證交所統計，去年共有30家上市公司的平均董事酬金超過千萬元，以產業類別區分，傳產占11家最多，其次為電子業10家、金融業9家。
至於外「老闆，我是不是該加薪了？」談加薪該懂的商業思維：薪資是買賣，要加薪就把「數字」拿出來！2021-04-12文/一流人編按：薪資，本身就是一個「買賣」。
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我了解關閉首頁產經管理管理國內外企業管理與經營，專注剖析組織結構、領導精神、經營計畫等各方面的報導。
換了能力好的人怎麼績效沒變好？換掉老員工，需要耗費的三種隱形成本2021-05-06文/一流人編按：能力，是逐步累積過程的結果。
新舊員工汰換，除了要專注能力之外，也不能忽略三個非常重要的隱形成本。
除此之外，想要真正能夠跟上社會的脈動、強化公司的競爭力，最好的方式就是要效法巴菲特的最佳夥伴，查理．芒格，一生致力推動的「多元思維模型」。
（本文摘自《好懂秒懂的商業獲利思維課》一書，作者為郝旭烈，以共創運動產業新藍海！產官學共譜翻轉新機會2021-05-03文/遠見雜誌整合傳播部企劃製作面對國內外社會發展趨勢，運動產業業者必須經常調整經營策略，持續提升績效與競爭力。
對於臺灣運動產業發展而言，2020年是非常嚴峻，同時也是升級再造的一年，面對COVID-19疫情的衝擊，許多業者積極調整因應，不僅成功度過難關，同時也開創出新的局面。
2021年4月7日由社團法人中華民國管理科學學會主辦從10人起家到9兆資產金控帝國，蔡明忠如何讓富邦再贏60年？2021-04-29文/楊瑪利、張彥文2020年，富邦金控迎來史上最輝煌的成績。
與2019年相比，營收成長高達五成五，全年稅前淨利、稅後淨利及每股盈餘（EPS）全都創下歷史新高，突破900億元的稅後淨利更是台灣金融業史上新高，並連續12年蟬聯台灣金控每股獲利王。
富邦持續擴張的動作不斷，最受市場矚目的是今年3月下旬，正式宣布成功公開收購日三大龍頭企業衰敗，都是「不當決策」惹的禍？2021-04-29文/劉宗翰成就一家好公司，需要縝密的領導策略，以及能與之相呼應的團隊。
然而，一個不當決策，往往是衰敗的開端，行為經濟學大師席波尼出書，揭開許多企業決策盲點。
你一定沒想到，一個擁有近萬家分店的影視出租帝國、美國零售業巨頭，以及攝影器材領導品牌，之所以一步步走向衰敗，都是因為深陷決策盲點！3月12日，美國總統拜登桌遊角色扮演設身處地學生抽卡學企業倫理2021-04-28文/遠見雜誌整合傳播部企劃製作「公司面試新人前，可以先去他的臉書看他之前貼的文章嗎？」四月初集思台大會議中心裡，來自全台各地大學的教師們五、六個人圍成一桌，正在思辨與企業倫理有關的兩難情境，從多方角度思考不同決策的利弊。
現場看似一般的教師研討會，但仔細觀察桌上的教材，擺放的並不是傳統的黑白列印紙本講義，而是一張張畫有五顏六色小怪做對決策，企業不怕淪棄業2021-04-27文/王力行24年前的4月，侯友宜銜命到南非武官家捉捕「白曉燕案」逃犯陳進興。
意外的一陣槍雨攻擊後，不但傷及屋內的武官家人，也讓逃犯起了疑心，要求侯不帶槍入內談判。
這個時候的侯友宜，是進還是不進？他是神槍手，到底要帶槍進去，還是不帶槍進去？蘇聯解體後，自由民主價值成為普世共識。
然而中國迅速崛起，經濟繁榮，人權民執行長該不該親上銷售前線？專家：化身變色龍才是王道！2021-04-19文/哈佛商業評論在本期焦點企畫首篇〈執行長該站上銷售前線嗎？〉中，介紹執行長與策略性顧客的五種互動類型。
政大商學院EMBA執行長黃國峯，與台大工商管理學系暨商學研究所特聘教授陳忠仁兩位專家，指出台灣企業執行長，應如何調整自己的角色，才能獲得與客戶之間的最佳關係？本期《哈佛商業評論》的焦點企畫，講述企業執行長在銷售行2020「肥貓」公司出爐！宏達電董事酬金423萬奪冠、台開332萬居次2021-04-15文/聯合新聞網證交所今天公布去年上市公司董事酬金支領情形，董事酬金平均最高的前三名為中信金、台積電和國巨，至於公司虧損、董事仍領取高額酬金的「肥貓」公司，以宏達電平均423萬元最高。
證交所統計，去年共有30家上市公司的平均董事酬金超過千萬元，以產業類別區分，傳產占11家最多，其次為電子業10家、金融業9家。
至於外「老闆，我是不是該加薪了？」談加薪該懂的商業思維：薪資是買賣，要加薪就把「數字」拿出來！2021-04-12文/一流人編按：薪資，本身就是一個「買賣」。
8. 你心目中，最好的管理是甚麼？
「Jimmy，你覺得管理是什麼？」，你冷不防的問了我這個問題。
「你這問題很大，我...首頁專案管理新手PM入門你心目中，最好的管理是甚麼？ 「Jimmy，你覺得管理是什麼？」，你冷不防的問了我這個問題。
「你這問題很大，我不確定怎麼回答你，不如你先告訴我你為什麼問這個問題吧。
」「我在某間大工廠擔任廠長，為了要管理好生產線的員工，要他們把品質做好，把產量做足，所以我制定了很多的規範，為了避免因分心而做出瑕疵品，所以我要求他們上工的時候不能跟其他人說話，如果說話要罰錢；為了有穩定的產出量，我也嚴格的要求每個員工的時間，上廁所、休息的時間一天不能超過半小時，因為他們一天上班八個小時，如果站在生產線上的時間不足七個半小時，當天的產量就會不足夠。
」「嗯，然後呢？」「最近有人對我的管理方式很反彈，而且不是少數一兩個人，現在這件事情已經鬧到我老闆那邊去了，我老闆就丟了這個問題給我『你覺得什麼叫管理？』，要我好好思考。
」「你覺得你有做錯什麼嗎？」「我覺得我沒有錯呀，我也是為了達成老闆交代下來的目標啊。
」「我也覺得你沒有什麼錯。
」 「所以，你覺得我的管理方式沒有問題？」 「慢著，我只說你這樣做沒有什麼錯，但並不代表你做對了，也不代表這種管理方式是正確的。
」 「我被你搞糊塗了，你說我沒錯，但又說我不是對的，那到底是怎樣？」「很多事情不是非黑即白的，是有模糊空間的，管理應該是有彈性的，你要求員工一天要站在生產線上滿七個半小時，這件事情是否留有彈性？你想想，如果我限制你一天只有早上11點跟下午3點鐘的時間才能上廁所，你會有什麼觀感？你可能會覺得很不開心，心裡會想：『難道其他時間我想上都不行嗎？我該做的事情我還是會做完，有必要管這麼多嗎？』，若你也會有這種想法，那想想你的員工們，他們心中一定也有類似的感覺，如果七個半小時是一個門檻，那為什麼不讓大家決定自己的休息時間，只要他可以補滿時數，又不會影響到其他人，那為什麼不能有彈性呢？」「不制訂嚴格的規定來管這些人，他們就會亂來，就不會照規矩來。
」「所以管理就是要制定一堆規則，讓大家依循這些規則做事情，像法律一樣，不偏不倚？」「不是嗎？」「管理的本質，簡單的說，就是讓我們把事情做對、做好，要做對，方向與策略就要正確，要做好，就要靠規範機制來協助了。
」「所以我制定了規範與制度。
」 「可惜，人不是機器，不是你設定好之後就會依你的想法進行，因為人有情緒，有感情，要管理，你就不能不關注這些問題。
」「管理之難，並不在制定規範，難是難在人身上，如果你在管理時，思考的都是制度章法，但沒有考慮到被管理者的心情與觀感，那你所建立的制度隨時都有可能會垮。
」「嗯，我好像懂了一點。
」 「你可以問看看你帶的人，他們對你制定的管理制度有什麼看法，有時候也可以得到不錯的回饋，因為管理不是你一個人的事，很多時候是需要其他人共同參與的。
」「聽起來，我的管理是欠缺『人』這個元素在裡頭，其實這樣管他們，我也覺得很累。
」「或許，你可以嘗試思考，目標、制度、人性三者之間如何平衡，你不可能不達成目標，所以你會制定制度，但這個制度又不能違背人性，若你能抓到平衡，那你就找到合適你這個環境的管理方式了。
」「我明白了。
」 作者：游舒帆gipi作者簡介：游舒帆(gipi)，早期活躍於各技術社群，曾獲選兩屆微軟最有價值專家(MVP)，現任職於鼎捷集團，熟悉產品開發、架構設計，曾負責多項產品開發、設計與管理，曾參與鼎新CMMILv4認證過程，目前專注於雲端運算、行動應用與電子商務領域，擅長專案管理，目前為專案經理雜誌特約作家之一，對網路行銷、社群經營、簡報技巧等有濃厚興趣，歡迎到Facebook上與我討論各項議題。
文章出處：gipi的學習筆記原文連結：http://www.dotblogs.com.tw/jimmyyu/archive/2013/01/27/what-is-management.aspx圖片出處：www.topdesignmag.com 本站所有文章未經事先書面授權，請勿任意利用、引用、轉載。
關於專案管理生活思維這裡是由兩位企業管理顧問：張國洋(Joe)與姚詩豪(Bryan)共同創立。
2015年他們將經營多年的管理部落格：專案管理生活思維當中，與職場兩性相關的文章獨立出來，成立大人學網站。
基於工程師與顧問的背景，兩位創辦人著重透過羅輯思考來分析、解決人生各類問題，近年也陸續邀集理念相同的作者與講師加入。<
「你這問題很大，我...首頁專案管理新手PM入門你心目中，最好的管理是甚麼？ 「Jimmy，你覺得管理是什麼？」，你冷不防的問了我這個問題。
「你這問題很大，我不確定怎麼回答你，不如你先告訴我你為什麼問這個問題吧。
」「我在某間大工廠擔任廠長，為了要管理好生產線的員工，要他們把品質做好，把產量做足，所以我制定了很多的規範，為了避免因分心而做出瑕疵品，所以我要求他們上工的時候不能跟其他人說話，如果說話要罰錢；為了有穩定的產出量，我也嚴格的要求每個員工的時間，上廁所、休息的時間一天不能超過半小時，因為他們一天上班八個小時，如果站在生產線上的時間不足七個半小時，當天的產量就會不足夠。
」「嗯，然後呢？」「最近有人對我的管理方式很反彈，而且不是少數一兩個人，現在這件事情已經鬧到我老闆那邊去了，我老闆就丟了這個問題給我『你覺得什麼叫管理？』，要我好好思考。
」「你覺得你有做錯什麼嗎？」「我覺得我沒有錯呀，我也是為了達成老闆交代下來的目標啊。
」「我也覺得你沒有什麼錯。
」 「所以，你覺得我的管理方式沒有問題？」 「慢著，我只說你這樣做沒有什麼錯，但並不代表你做對了，也不代表這種管理方式是正確的。
」 「我被你搞糊塗了，你說我沒錯，但又說我不是對的，那到底是怎樣？」「很多事情不是非黑即白的，是有模糊空間的，管理應該是有彈性的，你要求員工一天要站在生產線上滿七個半小時，這件事情是否留有彈性？你想想，如果我限制你一天只有早上11點跟下午3點鐘的時間才能上廁所，你會有什麼觀感？你可能會覺得很不開心，心裡會想：『難道其他時間我想上都不行嗎？我該做的事情我還是會做完，有必要管這麼多嗎？』，若你也會有這種想法，那想想你的員工們，他們心中一定也有類似的感覺，如果七個半小時是一個門檻，那為什麼不讓大家決定自己的休息時間，只要他可以補滿時數，又不會影響到其他人，那為什麼不能有彈性呢？」「不制訂嚴格的規定來管這些人，他們就會亂來，就不會照規矩來。
」「所以管理就是要制定一堆規則，讓大家依循這些規則做事情，像法律一樣，不偏不倚？」「不是嗎？」「管理的本質，簡單的說，就是讓我們把事情做對、做好，要做對，方向與策略就要正確，要做好，就要靠規範機制來協助了。
」「所以我制定了規範與制度。
」 「可惜，人不是機器，不是你設定好之後就會依你的想法進行，因為人有情緒，有感情，要管理，你就不能不關注這些問題。
」「管理之難，並不在制定規範，難是難在人身上，如果你在管理時，思考的都是制度章法，但沒有考慮到被管理者的心情與觀感，那你所建立的制度隨時都有可能會垮。
」「嗯，我好像懂了一點。
」 「你可以問看看你帶的人，他們對你制定的管理制度有什麼看法，有時候也可以得到不錯的回饋，因為管理不是你一個人的事，很多時候是需要其他人共同參與的。
」「聽起來，我的管理是欠缺『人』這個元素在裡頭，其實這樣管他們，我也覺得很累。
」「或許，你可以嘗試思考，目標、制度、人性三者之間如何平衡，你不可能不達成目標，所以你會制定制度，但這個制度又不能違背人性，若你能抓到平衡，那你就找到合適你這個環境的管理方式了。
」「我明白了。
」 作者：游舒帆gipi作者簡介：游舒帆(gipi)，早期活躍於各技術社群，曾獲選兩屆微軟最有價值專家(MVP)，現任職於鼎捷集團，熟悉產品開發、架構設計，曾負責多項產品開發、設計與管理，曾參與鼎新CMMILv4認證過程，目前專注於雲端運算、行動應用與電子商務領域，擅長專案管理，目前為專案經理雜誌特約作家之一，對網路行銷、社群經營、簡報技巧等有濃厚興趣，歡迎到Facebook上與我討論各項議題。
文章出處：gipi的學習筆記原文連結：http://www.dotblogs.com.tw/jimmyyu/archive/2013/01/27/what-is-management.aspx圖片出處：www.topdesignmag.com 本站所有文章未經事先書面授權，請勿任意利用、引用、轉載。
關於專案管理生活思維這裡是由兩位企業管理顧問：張國洋(Joe)與姚詩豪(Bryan)共同創立。
2015年他們將經營多年的管理部落格：專案管理生活思維當中，與職場兩性相關的文章獨立出來，成立大人學網站。
基於工程師與顧問的背景，兩位創辦人著重透過羅輯思考來分析、解決人生各類問題，近年也陸續邀集理念相同的作者與講師加入。<
9. 博客來-管理與領導
高績效主管，都擅長「假設」：管理進度、激發鬥志、設定合理目標、創意發想……主管懂得提出假設，部屬就能接手主動完成。
作者：阿比留真二. 79折優惠價$ ...ErrorErrorThispagecan'tbedisplayed.Contactsupportforadditionalinformation.TheEventIDis:6862205497043624213.TheSessionIDis:N/A.
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