gipi的商業思維筆記商業思維經營管理職場面面觀商業思維學院如何拿捏管理與領導間的平衡點？商業思維學院院長游舒帆GipiFollowDec26,2018·9minread由於我自己時常寫關於管理的文章，也常在FB上發表關於管理的觀點，因此有很多朋友會跟我討論關於管理的想法與觀念，在聊的過程中，也時常有朋友會提到「XXX比較好，OOO太落伍了」、「管理應該是XXX，不應該是OOO」、「不需要管理，應該要OOO才對」，想想有趣，原來管理與領導也存在所謂的鄙視鏈。

鄙視鏈的最下層，就是一個口令一個動作形式的管理，大家覺得這種管理方式基本上忽略了人性，把人當成機器般對待，所以有人提出了交辦工作的管理方式。

交辦工作式的管理認為，管理者只要把工作仔細地交辦下去，並要大家按規格執行，並準時將東西交出來就好，你不用時時盯著部屬，只要規劃好工作內容，聚焦於事情上，人的部分只要要求就好。

接著有人說，交辦工作的管理方式仍聚焦於事情上，忽略了人的各種可能性，而且對管理者來說也太累人，因為所有規劃的工作都在他的手上，最後管理者會累死，正確的做法應該是授權給員工，讓員工發揮他的能力，管理者只要盯緊目標就好。

接著是近兩年比較多人談的，激勵與引導式管理法，有些人認為員工本來就有能力，管理者根本沒有本事去賦能他人，唯一能做的是激勵與引導，讓員工們發揮所長，並在過程中給予必要的協助，他們的表現就會超標。

最後一種，是引導的升級版，不只是激勵，而是引導員工去找尋他人生與工作上的「為什麼」，這一派人認為當一個人找到自己人生的為什麼，工作時會更加穩定，也更清楚自己追求的東西到底是什麼，這樣的員工不需要管理，因為他們知道自己在做什麼，會自己把事情做好。

上面這些論點，各有各的道理，不過彼此之間其實沒有太多的衝突，很多甚至是可以並存的，以下是一個先前遭遇過的案例。

不久前，有個剛升任主管的朋友找我聊關於部門帶領的問題，他劈頭的第一句就說：「唉，我覺得我帶的這幾個人不太聰明，實在有點無力。

」gipi：「怎麼說？」他：「我給他們充分的信任，幫他們安排好工作後，要他們自己抓時程，並自己掌握時程，有問題的時候才回報給我，結果呢？每件工作都delay，然後我就一一用問問題的方式引導他們思考，他們還是不知道問題在哪。

」gipi：「嗯，會不會是方法用錯了？」他：「不會吧，我看很多文章、書或者前輩的分享都是用這樣的作法，你不是也很prefer讓團隊成員自己有ownership，自己把工作得責任擔起來，不是也說要用問問題跟引導的方式協助部屬成長嗎？」gipi：「我是有這麼說過，但你文章是不是都只看一半啊？」他：「什麼意思？」gipi：「培養ownership不是不管他，你的做法是放任而不是信任，因為你沒有確認過每個人的基礎能力與對工作的熟悉度到哪了，有時他們還需要協助，但你卻期待他們可以自己搞定所有事。

這跟聰明與否不見得直接有關。

就跟當你還不知道吃飯要用筷子，或者還沒學會怎麼用筷子前，你只知道用手、湯匙跟叉子來取用食物，你的成員可能就是處於這樣的狀態，他們的知識、經驗、能力都還不足以獨當一面，而你卻期待他們自己學會。

」「而問問題跟引導確實是很棒的教練手法，好的引導，可以協助他人突破盲點，逐步往對的方向走，而錯誤的引導只會讓大家搞到一頭霧水，你熟悉引導的手法嗎？」他：「嗯，我確實沒有受過專業的引導訓練。

」gipi：「人總是如此，看了一些好東西，但只擷取你們想要的內容，而忽略前決條件或限制。

就像給你一把關刀，但你忽略了他有82斤，而你自己的能力只能勉強舉起它，但無法舞動，你揮不動這把神兵，卻覺得這是刀的問題，而不去想想是否自己能力不足。

」「我給你的建議是，問問題跟引導、教練的能力要學習也要訓練，但在能力未成熟之前，請多琢磨自己的管理知識與技能，該有的流程、制度與表單不要遺漏，讓團隊先在對的基礎上往前走，在連你自己都沒搞懂的情形下卻硬要引導，只會讓彼此感到心累。

」關於訓練夥伴，我有沒有什麼方法，說真的，一直以來我自己都是無框做法，因為每個人的能力、個性、背景都不太一樣，而依事情的輕重緩急我也不見得每次對同一個人都用一樣的方法，你如果bycase來問我，我可以很直接地告訴你做法，但如果要有個系統化的做法，或許可以參考一下我這張圖，或許能適用於90%左右的case。

要求通常指的是對工作、對同仁的要求，而提出要求時，我的目的通常是識別能力到哪邊，然後根據能力來建立規則，規則相對複雜一點，如果一個人的連守時、主動回報等基礎概念都沒有，規則會訂的