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「團隊」與「群體」一樣嗎？如何對團隊績效有實質幫助？雀兒喜（連鎖咖啡品牌區經理）擔任區經理已經兩年了，她需要負責方圓5公里內、10間門市的整體營收，例如她的年度營收目標1,850萬美元，就是來自這10家分店營收。

其他目標，如區域的整體顧客滿意度評比以及員工離職率的責任，則是由所有店長共同承擔。

這10家分店基本上都是獨立營運，在規模、客群、營運時間上都各有不同。

各家店營收從100萬至300萬美元不等，而員工人數也從8位到30位都有……店長必須負責扛起各分店的財務與經營狀況、聘用和培訓員工、管理班表。

每年員工的離職率高達6成，所以店長花相當多的時間在員工相關的問題上。

人類演化過程中的優勢，就是「集體工作」的能力。

而我們的生存與否，也取決於團體表現的品質。

早期的研究聚焦於影響士氣的要素-人們有多喜歡成為不同團隊的一份子，有哪些要素影響他們喜歡團隊的程度。

《火箭模式》打破心理學的傳統框架，針對13種團隊常面臨的挑戰，提供指導方針，以及40項可實際操作的計畫，協助改善團隊的動力與績效。

相較於一些只專注於人際互動和諧的團隊課程，這些活動讓團隊真正努力，建立團隊效能。

最近發生的一件事，讓這個連鎖咖啡品牌受到媒體矚目，所有員工都必須出席兩小時的多元組織文化培訓課程，由店長來指導。

在全國各地開始展開培訓課程之前的1小時，大家才收到培訓教材，而且培訓內容牽涉了一些敏感的議題，很多人未做好事先準備，場面相當棘手。

同時店長在使用一套全新的選才軟體時，因為軟體本身相當困難無法上手，也導致流失了一些優秀的應徵者。

店長們對這套多元組織培訓的怨言，加上這套選才追蹤系統的問題，讓雀兒喜感到團隊快要崩盤了。

店長們配合度不高，團隊的互信很低。

雀兒喜知道自己必須有所作為，所以每週安排「團隊建立」（TeamBuilding）的會議，請10位店長參加。

第一個星期，她跟店長們說了一段勉勵的話，幫團隊加油，也請大家分享自己的性格類型。

第二週，大家玩了一系列建立互信的活動，包括一些必須遮眼的團康活動。

第三週，雀兒喜安排了全區的尋寶遊戲。

第四個禮拜，兩位店長因為家裡有事必須提早走。

第五個禮拜，3位店長有其他事不能參加。

團隊的氣氛也越來越壞，而兩個月之後，雀兒喜必須聘請4位新的店長。

大部分強化團隊的活動都跟雀兒喜的作法一樣，意圖很好，但是成效不如預期。

這個章節將提供一些作法，預防這樣的事情發生。

領導者和引導者規劃團隊投入活動之前，必須先了解一些重要的元素，像是團隊與群體之間的差異、該如何在引導團隊活動之前先做好準備，還有在改善團隊效能過程中，領導者、成員、教練、引導者必須扮演的角色是什麼。

熟悉這些要素，就能提高團隊投入活動的效果，對團隊績效有實質的幫助。

群體／團隊工作型態不一樣，領導者須清楚區別很多人常把群體和團隊兩者混為一談，其實這是兩種不同的工作型態。

群體是一群各自持有個人目標，而不是共同目標的人，他們的作為對群體中的其他人影響不大；團隊則是一群擁有共同目標而非個別目標的人，他們的行為高度影響其他成員，是屬於共存共榮的一群人。<