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1. 五種領導方式-知識百科-三民輔考
×Close訊息五種領導方式×Close訊息 首頁學習百科公職特種考試鐵路特考運輸營業運輸營業五種領導方式作者：邵康企業管理大意 (1)放任型領導：又稱赤貧管理型領導。
這種領導方式表示缺乏的管理，對生產和人的關心程度都很小，認為工作進行不必強求，領導者以最小的努力來達成目標。
(2)鄉村俱樂部型領導：重點在於關心人、關心員工之需要，在管理上極力造就舒適友好的組織氣氛，認為這樣才能有令人滿意的關係，促進工作成效。
所以稱之為俱樂部型的領導。
(3)工作管理型領導：工作管理型領導重視任務管理，重點放在生產任務、目標達成，不太注意人的因素。
(4)中庸型管理：或稱組織人式管理(organizationman)，既不偏重於關心生產，也不偏重於關心人，完成任務也不突出。
(5)團隊管理：當生產目標及員工需求滿足方面都能達到合理的重視時，稱之為團隊管理。
工作的完成來自員工的承諾，組織及個人形成互信互尊的觀念。
柯林斯（JimCollins）的五級領導 美國管理學家柯林斯(JimCollins)2001年在他的《從A到A+》(GoodtoGreat)一書中，將領導分為五級：(1)第一級－有高度才幹的個人能運用個人才華、知識、技能和良好的工作習慣，產生有建設性的貢獻。
(2)第二級－有所貢獻的團隊成員能貢獻個人能力努力達成團隊目標，並且在團體中與他人合作。
(3)第三級－勝任愉快的經理人能組織人力和資源，有效率和有效能追求預先設定的目標。
(4)第四級－有效能的領導者激發下屬熱情追求清楚而動人的願景和更高的績效標準。
(5)第五級－領導人藉由謙遜的個性和專業的堅持，建立起持久的卓越績效。
瀏覽數:1654百科問與答(600字以內)留言身份:Facebook帳號Google+帳號三民輔考帳號送出百科討論區知識百科KnowledgeInfo了解更多►相關新聞RelatedNews好消息！鐵路特考增額108名-筆試6月中...公職特種考試｜2021/05/07一般警察特考增列名額-考試6月登場公職特種考試｜2021/05/07月薪上看47萬-原住民特考報名須有族語證...公職特種考試｜2021/05/05薪水最高85K！司法特考、移民特考報名今...公職特種考試｜2021/05/04了解更多►熱門活動HotEvent調查局特考考古題免費下載調查局特考｜2021/04/22台灣台灣台灣調查局特考考古題免費下載國安局特考考古題免費下載國安局特考｜2021/04/22台灣台灣台灣國安局特考考古題免費下載司法特考考古題免費下載司法特考｜2021/04/22台灣台灣台灣司法特考考古題免費下載高普考試資料索取高普初、地特｜2021/03/22台灣台灣台灣高普考試資料索取2021初等考試考猜題庫高普初、地特｜2021/01/04台灣台灣台灣2021初等考試考猜題庫免費登記►百科大綱索引×請先登入/註冊會員快速登入-使用社群平台帳號FacebookGoogle貼心叮嚀：Dear新朋友，歡迎您加入三民輔考，註冊後，即同意我們的會員使用條款和隱私政策。
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這種領導方式表示缺乏的管理，對生產和人的關心程度都很小，認為工作進行不必強求，領導者以最小的努力來達成目標。
(2)鄉村俱樂部型領導：重點在於關心人、關心員工之需要，在管理上極力造就舒適友好的組織氣氛，認為這樣才能有令人滿意的關係，促進工作成效。
所以稱之為俱樂部型的領導。
(3)工作管理型領導：工作管理型領導重視任務管理，重點放在生產任務、目標達成，不太注意人的因素。
(4)中庸型管理：或稱組織人式管理(organizationman)，既不偏重於關心生產，也不偏重於關心人，完成任務也不突出。
(5)團隊管理：當生產目標及員工需求滿足方面都能達到合理的重視時，稱之為團隊管理。
工作的完成來自員工的承諾，組織及個人形成互信互尊的觀念。
柯林斯（JimCollins）的五級領導 美國管理學家柯林斯(JimCollins)2001年在他的《從A到A+》(GoodtoGreat)一書中，將領導分為五級：(1)第一級－有高度才幹的個人能運用個人才華、知識、技能和良好的工作習慣，產生有建設性的貢獻。
(2)第二級－有所貢獻的團隊成員能貢獻個人能力努力達成團隊目標，並且在團體中與他人合作。
(3)第三級－勝任愉快的經理人能組織人力和資源，有效率和有效能追求預先設定的目標。
(4)第四級－有效能的領導者激發下屬熱情追求清楚而動人的願景和更高的績效標準。
(5)第五級－領導人藉由謙遜的個性和專業的堅持，建立起持久的卓越績效。
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2. 領導風格影響你的領導力
上一期我談到新主管上任就要有短期目標要達成，以建立目標。
這次我要說的是領導風格。
為何要介紹領導風格，主要是先對自己有所了解，認知 ...華人精英論壇|城市學|健康遠見|Googlenews|電子報|FACEBOOK|註冊|登入為提供您更多優質的內容，本網站使用cookies分析技術。
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我了解關閉首頁好享生活職場生涯領導風格影響你的領導力領導風格影響你的領導力文/劉鏡清 2016-04-29瀏覽數22,800+分享分享複製連結上一期我談到新主管上任就要有短期目標要達成，以建立目標。
這次我要說的是領導風格。
為何要介紹領導風格，主要是先對自己有所了解，認知自己是屬於哪一種的領導風格，才能以何種方式來領導部屬。
要先讓大家了解，領導風格（style）與領導能耐（competencies）是決定了你的領導力很重要的兩大因素，不光只是能力與專業，也與風格有關係。
所以我們需要先說明領導風格有哪些？你自認為自己屬哪一類？期望自己成為哪一類？何種情況下該採用哪一類領導？這是邁向領導管理時很重要的功課。
■高壓型領導（Coercive）要求員工立刻順從且朝目標邁進，最明顯的做法就是「照我交代的方式去做」。
沒有員工的意見，就是照著我的方式去做就對了，且是嚴格有紀律的執行我的意志。
這樣做的好處是可激發短期效果，但長期來說會影響士氣，也不好。
這種領導由於短期有效，適用在有危機時，或方向有偏差造成可能的風險時，可以立竿見影。
但如果員工尚未成熟，或非常專業時，用此法則會造成反效果，不是達不到目標，就是打擊同仁的士氣與專業。
■權威型領導（Authoritative）提供員工長期的方向及願景。
領導者會給員工清楚且公正的方向，並讓員工了解如何按步驟標準去一步步達成。
這裡也有適用的情況，就是主管是清楚方向的，不能糊里糊塗。
同時，他也必須是有信用的，始能說服員工。
如果主管尚未獲得員工的信任，那就不易形成權威式領導風格，也不易達到設定的目標與方向。
■親和／協調型領導（Affiliative）創造員工間及部屬間和諧的環境。
這種領導型式肯定是大家最喜歡的，氣氛最和諧，工作也愉快的，每個人都樂於來到公司上班。
這種員工第一、工作第二的領導哲學，就是一團和氣。
但，如果績效不佳時，這樣的領導模式是會出問題的，也產生不了績效。
因此，親和型的領導常是要搭配其他領導型風格一起做，始能達到平衡。
例如在績效不錯時展現更多親和型領導風格，讓員工能愉悅的心情下工作；但當績效不佳時，就要透過更多高壓型領導，讓績效先變好，再運用親和領導。
■民主型領導（Democratic）建立員工間的承諾與共識。
此型領導風格就是每位員工都可表達意見，在決策時會了解每位員工的意見，以達到民主做法。
這在員工已有團隊默契的情況，及大家都有經驗的前提下，採取民主，聽取大家的意見是非常好的事。
但如果員工能力不足，加上彼此間協調默契不足時，效果就不會好。
如果在危機之際，或是部分員工主見過強的時候，也不適合採用此類型領導風格。
民主與法治是並行的，在這裡也是相通。
■前導型領導（Pacesetting）期望卓越標準完成任務。
這型的領導是自己帶頭做，同時也希望員工能依他的模式來做事。
通常領導的要求較高，同時也希望員工能有高水準表現。
這種領導常會用在員工有能力且能被有效的激勵時，同時員工不太需要被指揮與協調的情況下最有效，而這種情況又是有較多的好手及老手在此部門，又更棒。
反之，如果員工還需培養教導或工作需要他人協助時，則會帶來巨大壓力，不宜採用此型領導。
■教練型領導（Coaching）可培育員工長期的專業與能力。
這一種是培育型的主管，他可以幫助員工去發展自己的能力及改善績效，並提供機會給員工有時間去發展所需的專業。
這類型的領導是員工技能須被培養，且他們期待並被鼓勵受培育。
但如果主管自己的專業能力不足，或面臨危機時，加上員工能力不夠，無法在短期內拉上來，那麼採取教練型領導就會效果不佳。
那麼到底要採取哪一種
這次我要說的是領導風格。
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這次我要說的是領導風格。
為何要介紹領導風格，主要是先對自己有所了解，認知自己是屬於哪一種的領導風格，才能以何種方式來領導部屬。
要先讓大家了解，領導風格（style）與領導能耐（competencies）是決定了你的領導力很重要的兩大因素，不光只是能力與專業，也與風格有關係。
所以我們需要先說明領導風格有哪些？你自認為自己屬哪一類？期望自己成為哪一類？何種情況下該採用哪一類領導？這是邁向領導管理時很重要的功課。
■高壓型領導（Coercive）要求員工立刻順從且朝目標邁進，最明顯的做法就是「照我交代的方式去做」。
沒有員工的意見，就是照著我的方式去做就對了，且是嚴格有紀律的執行我的意志。
這樣做的好處是可激發短期效果，但長期來說會影響士氣，也不好。
這種領導由於短期有效，適用在有危機時，或方向有偏差造成可能的風險時，可以立竿見影。
但如果員工尚未成熟，或非常專業時，用此法則會造成反效果，不是達不到目標，就是打擊同仁的士氣與專業。
■權威型領導（Authoritative）提供員工長期的方向及願景。
領導者會給員工清楚且公正的方向，並讓員工了解如何按步驟標準去一步步達成。
這裡也有適用的情況，就是主管是清楚方向的，不能糊里糊塗。
同時，他也必須是有信用的，始能說服員工。
如果主管尚未獲得員工的信任，那就不易形成權威式領導風格，也不易達到設定的目標與方向。
■親和／協調型領導（Affiliative）創造員工間及部屬間和諧的環境。
這種領導型式肯定是大家最喜歡的，氣氛最和諧，工作也愉快的，每個人都樂於來到公司上班。
這種員工第一、工作第二的領導哲學，就是一團和氣。
但，如果績效不佳時，這樣的領導模式是會出問題的，也產生不了績效。
因此，親和型的領導常是要搭配其他領導型風格一起做，始能達到平衡。
例如在績效不錯時展現更多親和型領導風格，讓員工能愉悅的心情下工作；但當績效不佳時，就要透過更多高壓型領導，讓績效先變好，再運用親和領導。
■民主型領導（Democratic）建立員工間的承諾與共識。
此型領導風格就是每位員工都可表達意見，在決策時會了解每位員工的意見，以達到民主做法。
這在員工已有團隊默契的情況，及大家都有經驗的前提下，採取民主，聽取大家的意見是非常好的事。
但如果員工能力不足，加上彼此間協調默契不足時，效果就不會好。
如果在危機之際，或是部分員工主見過強的時候，也不適合採用此類型領導風格。
民主與法治是並行的，在這裡也是相通。
■前導型領導（Pacesetting）期望卓越標準完成任務。
這型的領導是自己帶頭做，同時也希望員工能依他的模式來做事。
通常領導的要求較高，同時也希望員工能有高水準表現。
這種領導常會用在員工有能力且能被有效的激勵時，同時員工不太需要被指揮與協調的情況下最有效，而這種情況又是有較多的好手及老手在此部門，又更棒。
反之，如果員工還需培養教導或工作需要他人協助時，則會帶來巨大壓力，不宜採用此型領導。
■教練型領導（Coaching）可培育員工長期的專業與能力。
這一種是培育型的主管，他可以幫助員工去發展自己的能力及改善績效，並提供機會給員工有時間去發展所需的專業。
這類型的領導是員工技能須被培養，且他們期待並被鼓勵受培育。
但如果主管自己的專業能力不足，或面臨危機時，加上員工能力不夠，無法在短期內拉上來，那麼採取教練型領導就會效果不佳。
那麼到底要採取哪一種
3. 夢想型還是幻想型？6種不同領導風格該注意的帶人方式｜數位 ...
好的主管能激勵員工，並且讓員工相信自己有能力做任何事，如果你即將或已經在公司裡帶領自己的一批團隊，型塑一個正向的領導風格非常重要 ...aboutus|廣告刊登|場地租借|內容授權登入／註冊追蹤我們BnextMedia媒體群|數位時代經理人ShoppingDesign創業小聚未來商務©2021BusinessNextMediaCorp.AllRightsReserved.106台北市大安區光復南路102號9樓
4. 第二章、領導的原理
所謂情境因素包括：領導者與部屬的特徵、任務的性質以及群體結構等。
由於領導的研究方式以及研究目的不同，綜合各家有關領導類型的分類，可歸納為單層面( ... 上一頁第二章、領導的原理 補充資料一、領導類型 領導的研究方式，大體上可以歸納為三種理論，一是特性理論(TraitTheories)，以人格特質為其研究重點；二是行為理論(BehavioralTheories)，以領導者在各種情境中的作為為研究重點；三是情境理論(Situationa1Theories)，探討重點置於領導的效果，不僅受領導者行為所決定，同時也受領導時的情境所影響。
所謂情境因素包括：領導者與部屬的特徵、任務的性質以及群體結構等。
由於領導的研究方式以及研究目的不同，綜合各家有關領導類型的分類，可歸納為單層面(OneDimension)的領導型式、雙層面(TwoDimensions)的領導型式及三層面(ThreeDimensions)的領導型式，以及四層面(FourDimensions)的領導型式、路徑—目標的領導理論，茲分述如下：(一)單層面的領導型式1.三分法的領導型式(1)德國社會學家韋伯(M.Weber)是最早提出三分法領導型式的學者，他根據權力的來源，將領導分為傳統型(traditional)、英雄型(charismatic)和理性型(rational)三種型式。
(2)漢馬伽克(D.E.Hamacheck)將領導型式分為英雄型、權威型(authoritarian)和治療型(therapeutic)三種。
(3)蓋哲與顧巴(J.W.Getzels＆E.G.Guba)將領導型式分為律則型(nomothetic)、個人型(idiographic)和折衷型(transactional)三種。
除上述三分法外，最著名也最為一般人所廣泛運用的，則為1930年由愛俄華大學(TheUniversityofIowa)的勒溫(K.Lewin)、李比特(R.Lippitt)、及懷特(R.K.White)所提出來的權威式、民主式(democratic)及放任式(laissezfaire)的領導型式，茲將其特色說明如下：(1)權威式領導：將所有政策均由領導者決定；有關採行步驟及技術，也聽由領導者命令行事；工作分配及組合，也多由領導者單獨決定；和部屬較少接觸，如有獎懲，常係對人而非對事。
(2)民主式領導：主要政策均由群體討論決定，領導者採取鼓勵與協助的態度，經由討論使其他人員對工作全貌有所認識，在所限定的基本途徑範圍內，工作者對於進行的步驟與採用的技術，有相當的選擇機會。
(3)放任式領導：工作者個人或群體有完全之決策權，領導者盡量不參與其事，僅負責供應其他人員所需之資料條件及資訊，而不主動于涉，偶爾表示意見，工作進行幾乎全賴各人自行負責。
這三種型式的領導，由於領導風格的差異，所顯示出來的結果也各有不同，茲分述如下：(1)權威式領導：此一領導固能使工作績效進步，但時間長久後，進步愈來愈少，績效逐漸削減。
(2)民主式領導：工作績效持久平穩，禁得起手驗。
(3)放任式領導：成員缺乏團體目標的認識，大都站在自己立場來考慮問題，力量分散，工作難以推展，績效不彰。
此外，就影響工作績效、成員滿足感及成員的凝聚力(groupcohesiveness)三方面的程度看，民主領導在成員滿足感與凝聚力方面比專制領導佳，而在工作績效方面，兩種領導方式似乎是勢均力敵，難分高下。
由此可知，專制領導固不能適用於所有情境，民主領導也同樣不能適用於所有情境。
2.四分法的領導型式：1961年密西根大學社會研究中心李克特(R.Likert)將領導型式分為四類，茲分述如下：(1)「剝削權威型」(exploitiveauthoritative)：主官對部屬無信心，完全由自己決定，而命令部屬去執行，彼此互不信任，此類型易形成非正式組織，且與正式組織相連，影響正式組織，並反對領導者。
(2)「仁慈權威型」(benevolentauthoritative)：領導者故示屈尊，以獎勵引起成員動機，周旋於部屬之間，部屬則對領導者畏懼，事事小心、謹慎。
若有非正式組織成立，不一定會與正式組織相左，此乃因領導者擅於手段、長於應付所致。
(3)「商討民主型」(consultativedemocrative)：彼此有信心，重要事項由領導者決定，部屬執行。
次要者才由部屬決定，上下間乃雙向溝通。
非正式組織成立後多能支持正式組織，但仍可能有抗拒現象產生。
由於領導的研究方式以及研究目的不同，綜合各家有關領導類型的分類，可歸納為單層面( ... 上一頁第二章、領導的原理 補充資料一、領導類型 領導的研究方式，大體上可以歸納為三種理論，一是特性理論(TraitTheories)，以人格特質為其研究重點；二是行為理論(BehavioralTheories)，以領導者在各種情境中的作為為研究重點；三是情境理論(Situationa1Theories)，探討重點置於領導的效果，不僅受領導者行為所決定，同時也受領導時的情境所影響。
所謂情境因素包括：領導者與部屬的特徵、任務的性質以及群體結構等。
由於領導的研究方式以及研究目的不同，綜合各家有關領導類型的分類，可歸納為單層面(OneDimension)的領導型式、雙層面(TwoDimensions)的領導型式及三層面(ThreeDimensions)的領導型式，以及四層面(FourDimensions)的領導型式、路徑—目標的領導理論，茲分述如下：(一)單層面的領導型式1.三分法的領導型式(1)德國社會學家韋伯(M.Weber)是最早提出三分法領導型式的學者，他根據權力的來源，將領導分為傳統型(traditional)、英雄型(charismatic)和理性型(rational)三種型式。
(2)漢馬伽克(D.E.Hamacheck)將領導型式分為英雄型、權威型(authoritarian)和治療型(therapeutic)三種。
(3)蓋哲與顧巴(J.W.Getzels＆E.G.Guba)將領導型式分為律則型(nomothetic)、個人型(idiographic)和折衷型(transactional)三種。
除上述三分法外，最著名也最為一般人所廣泛運用的，則為1930年由愛俄華大學(TheUniversityofIowa)的勒溫(K.Lewin)、李比特(R.Lippitt)、及懷特(R.K.White)所提出來的權威式、民主式(democratic)及放任式(laissezfaire)的領導型式，茲將其特色說明如下：(1)權威式領導：將所有政策均由領導者決定；有關採行步驟及技術，也聽由領導者命令行事；工作分配及組合，也多由領導者單獨決定；和部屬較少接觸，如有獎懲，常係對人而非對事。
(2)民主式領導：主要政策均由群體討論決定，領導者採取鼓勵與協助的態度，經由討論使其他人員對工作全貌有所認識，在所限定的基本途徑範圍內，工作者對於進行的步驟與採用的技術，有相當的選擇機會。
(3)放任式領導：工作者個人或群體有完全之決策權，領導者盡量不參與其事，僅負責供應其他人員所需之資料條件及資訊，而不主動于涉，偶爾表示意見，工作進行幾乎全賴各人自行負責。
這三種型式的領導，由於領導風格的差異，所顯示出來的結果也各有不同，茲分述如下：(1)權威式領導：此一領導固能使工作績效進步，但時間長久後，進步愈來愈少，績效逐漸削減。
(2)民主式領導：工作績效持久平穩，禁得起手驗。
(3)放任式領導：成員缺乏團體目標的認識，大都站在自己立場來考慮問題，力量分散，工作難以推展，績效不彰。
此外，就影響工作績效、成員滿足感及成員的凝聚力(groupcohesiveness)三方面的程度看，民主領導在成員滿足感與凝聚力方面比專制領導佳，而在工作績效方面，兩種領導方式似乎是勢均力敵，難分高下。
由此可知，專制領導固不能適用於所有情境，民主領導也同樣不能適用於所有情境。
2.四分法的領導型式：1961年密西根大學社會研究中心李克特(R.Likert)將領導型式分為四類，茲分述如下：(1)「剝削權威型」(exploitiveauthoritative)：主官對部屬無信心，完全由自己決定，而命令部屬去執行，彼此互不信任，此類型易形成非正式組織，且與正式組織相連，影響正式組織，並反對領導者。
(2)「仁慈權威型」(benevolentauthoritative)：領導者故示屈尊，以獎勵引起成員動機，周旋於部屬之間，部屬則對領導者畏懼，事事小心、謹慎。
若有非正式組織成立，不一定會與正式組織相左，此乃因領導者擅於手段、長於應付所致。
(3)「商討民主型」(consultativedemocrative)：彼此有信心，重要事項由領導者決定，部屬執行。
次要者才由部屬決定，上下間乃雙向溝通。
非正式組織成立後多能支持正式組織，但仍可能有抗拒現象產生。
5. 6種有效領導風格，你適合哪一種？-亞太教育訓練網
有效的領導風格能夠為企業及組織帶來卓越的績效，目前得到學術界和企業界的重視有六種影響團隊較大的領導風格，，以下為曹仰鋒教授對這六 ...歡迎光臨亞太教育網！您尚未登入登出登入會員 加入會員 忘記密碼用您註冊的email帳號登入： 找課程找內訓找講師找文章找機構熱門：工作 管理 退休金 績效 知識 薪資單表格範例 講師 設計 首頁公開課程證照中心企業內訓師資中心知識中心會員中心廣告合作/課程刊登證照首頁證照FAQ近期考試情報投票免費講座/課程經營管理人資行政財會金融創新研發行銷業務生產製造資訊管理個人成長語言學習免費講座/課程內訓首頁人資趨勢熱門包班免費講座/課程經營管理人資行政財會金融創新研發行銷業務生產製造資訊管理個人成長語言學習免費講座/課程目前位置：首頁>知識中心>經營管理>6種有效領導風格，你適合哪一種？6種有效領導風格，你適合哪一種？誰來看過(2)提供機構：亞太培訓顧問加入收藏轉寄友善列印收件人email：寄件人姓名：寄件人email：有效的領導風格能夠為企業及組織帶來卓越的績效，目前得到學術界和企業界的重視有六種影響團隊較大的領導風格，，以下為曹仰鋒教授對這六種領導風格的說明：第一種：魅力型領導以領導者為中心的領導方式，領導風格的核心在於領導者擁有「魅力」這一特殊的品質。
魅力可能是存在於領導者身上的非凡品質，也可能形成於領導者與追隨者的互動關係之中。
領導者的魅力型領導風格會對下屬産生積極的影響，能夠提高下屬對領導者的認同，對追隨者産生特別的吸引力，並引導追隨者實現領導者的目標。
第二種：變革型領導以領導者為中心的領導方式，變革型領導者做事像教練、導師，更擅於培養一種協同努力的氛圍。
在變革型領導的帶領下，下屬能夠學會以雙贏的原則思考問題，並且學會理解人、傾聽他人從而創造出團隊間的合力。
第三種：交易型領導 以領導者為中心的領導方式，交易型領導風格與變革型領導風格二者的差異在於：領導者與下屬互動過程中，所交換的價值有所不同。
交易型領導者與下屬交換的主要是獎勵、晉升、福利等物質層面的價值；而變革型領導與下屬交換的主要是信任、誠實、公平、責任等精神層面的價值。
第四種：家長式領導以領導者為中心的領導方式，根據臺灣學者鄭伯塤等人的研究，家長式領導行為風格主要包含3個維度，即權威領導、仁慈領導和德行領導。
其中，權威領導主要包括專權作風、貶抑下屬能力、形象修飾、教誨行為等；仁慈領導主要包括個別照顧、維護面子等；德行領導則為公私分明、以身作則等行為。
研究發現，家長式領導中的仁慈領導和德行領導對員工的態度和績效有積極的影響，而權威領導行為有時則會産生負面的作用。
第五種：參與式領導以員工為中心的領導方式，參與式領導者傾向於將下屬視為與自己平等的人，並給予他們足夠的尊重。
依下屬的參與程度可分為3種不同的類型： 第六種：服務型領導以員工為中心的領導方式，從更強的道德角度來領導管理與下屬之間的關係。
服務型領導的核心在於對他人無私的愛，在制定決策時會考慮到所有追隨者的利益。
服務型領導行為模式主要有：幫助下屬發現其內在的精神以及開發他們的潛能；以信任取得信任，即通過自己的誠實和守信贏得下屬的信任；超越自身利益服務他人，即不計個人的利益而願意幫助和指導下屬。
以上的6種領導風格，各有其特色，有些以領導者為中心，有些則以員工為中心，想想看，你適合或是擁有哪些領導風格特性呢？從現在起，請隨時檢視，發展出屬於適合自己的領導風格吧！培訓專題：領導者面面觀日期：2017-09-18 出處：經理人月刊 提升公司獲利率的績效管理利器部...前一個 下一個超級好主管主管中的F4 課程名稱最近開課定價管理者的跨世代溝通與領導實務2021/11/123,300領導團隊之部屬培育與工作教導2021/06/243,300主管必修的五大面談技巧速成班2021/05/253,300新世代團隊領導管理與激勵2021/05/113,000【智慧製造系列】ANSYS進階結構分析技術師培訓班2021/07/1125,200ISO45001:2018職安衛管理系統主導稽核員轉...2021/09/1511,400SMARTBusinessFormula2021/05/282,800留言內容暱稱E-Mail驗證碼 Emalley於2020-12-1800:23:57留言CialisEnVentaIdiokycialisviagracombopackinticifamiRealBestViagraOnlinePharmacy湫泓於2020-06
魅力可能是存在於領導者身上的非凡品質，也可能形成於領導者與追隨者的互動關係之中。
領導者的魅力型領導風格會對下屬産生積極的影響，能夠提高下屬對領導者的認同，對追隨者産生特別的吸引力，並引導追隨者實現領導者的目標。
第二種：變革型領導以領導者為中心的領導方式，變革型領導者做事像教練、導師，更擅於培養一種協同努力的氛圍。
在變革型領導的帶領下，下屬能夠學會以雙贏的原則思考問題，並且學會理解人、傾聽他人從而創造出團隊間的合力。
第三種：交易型領導 以領導者為中心的領導方式，交易型領導風格與變革型領導風格二者的差異在於：領導者與下屬互動過程中，所交換的價值有所不同。
交易型領導者與下屬交換的主要是獎勵、晉升、福利等物質層面的價值；而變革型領導與下屬交換的主要是信任、誠實、公平、責任等精神層面的價值。
第四種：家長式領導以領導者為中心的領導方式，根據臺灣學者鄭伯塤等人的研究，家長式領導行為風格主要包含3個維度，即權威領導、仁慈領導和德行領導。
其中，權威領導主要包括專權作風、貶抑下屬能力、形象修飾、教誨行為等；仁慈領導主要包括個別照顧、維護面子等；德行領導則為公私分明、以身作則等行為。
研究發現，家長式領導中的仁慈領導和德行領導對員工的態度和績效有積極的影響，而權威領導行為有時則會産生負面的作用。
第五種：參與式領導以員工為中心的領導方式，參與式領導者傾向於將下屬視為與自己平等的人，並給予他們足夠的尊重。
依下屬的參與程度可分為3種不同的類型： 第六種：服務型領導以員工為中心的領導方式，從更強的道德角度來領導管理與下屬之間的關係。
服務型領導的核心在於對他人無私的愛，在制定決策時會考慮到所有追隨者的利益。
服務型領導行為模式主要有：幫助下屬發現其內在的精神以及開發他們的潛能；以信任取得信任，即通過自己的誠實和守信贏得下屬的信任；超越自身利益服務他人，即不計個人的利益而願意幫助和指導下屬。
以上的6種領導風格，各有其特色，有些以領導者為中心，有些則以員工為中心，想想看，你適合或是擁有哪些領導風格特性呢？從現在起，請隨時檢視，發展出屬於適合自己的領導風格吧！培訓專題：領導者面面觀日期：2017-09-18 出處：經理人月刊 提升公司獲利率的績效管理利器部...前一個 下一個超級好主管主管中的F4 課程名稱最近開課定價管理者的跨世代溝通與領導實務2021/11/123,300領導團隊之部屬培育與工作教導2021/06/243,300主管必修的五大面談技巧速成班2021/05/253,300新世代團隊領導管理與激勵2021/05/113,000【智慧製造系列】ANSYS進階結構分析技術師培訓班2021/07/1125,200ISO45001:2018職安衛管理系統主導稽核員轉...2021/09/1511,400SMARTBusinessFormula2021/05/282,800留言內容暱稱E-Mail驗證碼 Emalley於2020-12-1800:23:57留言CialisEnVentaIdiokycialisviagracombopackinticifamiRealBestViagraOnlinePharmacy湫泓於2020-06
6. 領導方式
按領導指揮模式可以分為強制命令式、自由放任式與教育激勵式的領導方式。
強制命令式的領導方式，註重正式組織結構、組織規章及紀律的作用，通過組織系統， ...領導方式用手机看条目扫一扫，手机看条目出自MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)目錄1什麼是領導方式2領導方式的類型3三種領導方式說4四種領導方式說5三維構面理論的四種基本領導方式6領導方式的連續性7相關條目[編輯]什麼是領導方式 領導方式是指領導者實施領導行為採用的具體形式和手段，它是直接影響領導效能的重要因素。
瞭解和認識領導方式，並且善於隨著時代的變化轉變領導方式，是實現領導目標、做好領導工作的重要條件。
[編輯]領導方式的類型 (1）集權式、分權式與均權式。
按領導權力的控制和運用方式可以分為集權式、分權式和均權式的領導方式。
集權式領導方式是一切權力集中於領導集團或個人，偏重於運用集權形式推行工作，而不註意授權。
集權式只在特定環境下使用才有效。
分權式領導方式是指領導者決定目標、政策、任務的方向，對下屬完成任務的行為活動不加干預，下屬有一定的自主決定權。
均權式領導方式則是領導者掌握一些重大權力，同時適當分權給下屬，使下屬在其職能範圍內有一定的自主權。
其特點是保持權力平衡，不偏於集權，也不偏於分權。
(2）強制命令式、自由放任式與教育激勵式。
按領導指揮模式可以分為強制命令式、自由放任式與教育激勵式的領導方式。
強制命令式的領導方式，註重正式組織結構、組織規章及紀律的作用，通過組織系統，採取命令方式實施領導。
用這種方式，領導效率較高，但下屬的主動性和積極性不易發揮。
自由放任式的領導方式，不註意權力和規章制度、紀律的作用，對下屬採取自由放任的態度，這種方式容易出現混亂和失控的狀況。
教育激勵式的領導方式，註重思想教育和激勵工作，運用灌輸、對話、啟發、商討等說服教育的方法和各種激勵手段，激發人的內在動力，使下屬心說誠服地領會和接受領導的意圖，自覺地為實現特定領導目標而努力。
它是一種行之有效的領導方式。
(3）重人式、重事式與人事並重式。
按領導活動的側重點可以分為重人式、重事式與人事並重式的領導方式。
重人式領導方式致力於建立和諧的人際關係和寬鬆的工作環境，以人為中心進行領導活動。
重事式領導方式註重組織的目標、任務的完成和領導效率的提高，以事為中心進行領導活動。
人事並重式領導方式則既關心人，也註重工作，做到關心人與關心事兩方面的辯證統一。
只有關心人，才可能調動人的積極性，也只有同時關心工作，才可能使每一個人都有明確的責任和奮鬥目標。
[編輯]三種領導方式說 由管理學家懷特和李皮特提出。
他們認為存在三種基本領導方式。
1、專斷獨裁方式。
採用這種方式的領導者往往個性堅強，甚至剛愎自用，決定所有政策，發號施令，要人不折不扣依從，為人教條而且獨斷，憑恃實施獎懲的權力進行領導。
2、民主方式。
採用這種方式的領導者認為下屬是平等的人，應該受到尊重，他們就擬議的行動和決策同下屬磋商，主要政策集體討論決定，鼓勵下屬參與。
3、放任方式。
這種領導喜歡鬆散管理，極少運用權力，鼓勵下屬獨立行事。
下屬自己確定工作目標及其行動，管理者只提供信息，充當群體與外部環境的聯繫人。
[編輯]四種領導方式說 由管理學家利克特提出，同時他發現，運用“群體參與式”從事經營的主管人員取得的成就最大。
1、“專制－權威式”：專制、採用自上而下的溝通方式，很少信任下屬。
對人採用恐懼與懲罰的方法，偶而兼用獎賞，決策權集中於自己。
2、“開明－權威式”：對下屬有一定信任和信心，並用獎賞和懲罰，允許一定的自下而上的溝通，授予下級一定的決策權，但牢牢掌握政策性控制。
3、“協商式”：對下屬抱有相當大的信任和信心，通常設法採納下屬意見；採用獎賞，偶爾用懲罰和一定程度的參與；進行上下雙向溝通；在最高層制定主要政策和總體決策的同時，允許低層部門作出具體問題決策，在某些情況下進行協商。
4、“群體參與式”：對下屬在一切事務上抱有信心和充分的信任，總是從下屬獲取設想和意見，並積
強制命令式的領導方式，註重正式組織結構、組織規章及紀律的作用，通過組織系統， ...領導方式用手机看条目扫一扫，手机看条目出自MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)目錄1什麼是領導方式2領導方式的類型3三種領導方式說4四種領導方式說5三維構面理論的四種基本領導方式6領導方式的連續性7相關條目[編輯]什麼是領導方式 領導方式是指領導者實施領導行為採用的具體形式和手段，它是直接影響領導效能的重要因素。
瞭解和認識領導方式，並且善於隨著時代的變化轉變領導方式，是實現領導目標、做好領導工作的重要條件。
[編輯]領導方式的類型 (1）集權式、分權式與均權式。
按領導權力的控制和運用方式可以分為集權式、分權式和均權式的領導方式。
集權式領導方式是一切權力集中於領導集團或個人，偏重於運用集權形式推行工作，而不註意授權。
集權式只在特定環境下使用才有效。
分權式領導方式是指領導者決定目標、政策、任務的方向，對下屬完成任務的行為活動不加干預，下屬有一定的自主決定權。
均權式領導方式則是領導者掌握一些重大權力，同時適當分權給下屬，使下屬在其職能範圍內有一定的自主權。
其特點是保持權力平衡，不偏於集權，也不偏於分權。
(2）強制命令式、自由放任式與教育激勵式。
按領導指揮模式可以分為強制命令式、自由放任式與教育激勵式的領導方式。
強制命令式的領導方式，註重正式組織結構、組織規章及紀律的作用，通過組織系統，採取命令方式實施領導。
用這種方式，領導效率較高，但下屬的主動性和積極性不易發揮。
自由放任式的領導方式，不註意權力和規章制度、紀律的作用，對下屬採取自由放任的態度，這種方式容易出現混亂和失控的狀況。
教育激勵式的領導方式，註重思想教育和激勵工作，運用灌輸、對話、啟發、商討等說服教育的方法和各種激勵手段，激發人的內在動力，使下屬心說誠服地領會和接受領導的意圖，自覺地為實現特定領導目標而努力。
它是一種行之有效的領導方式。
(3）重人式、重事式與人事並重式。
按領導活動的側重點可以分為重人式、重事式與人事並重式的領導方式。
重人式領導方式致力於建立和諧的人際關係和寬鬆的工作環境，以人為中心進行領導活動。
重事式領導方式註重組織的目標、任務的完成和領導效率的提高，以事為中心進行領導活動。
人事並重式領導方式則既關心人，也註重工作，做到關心人與關心事兩方面的辯證統一。
只有關心人，才可能調動人的積極性，也只有同時關心工作，才可能使每一個人都有明確的責任和奮鬥目標。
[編輯]三種領導方式說 由管理學家懷特和李皮特提出。
他們認為存在三種基本領導方式。
1、專斷獨裁方式。
採用這種方式的領導者往往個性堅強，甚至剛愎自用，決定所有政策，發號施令，要人不折不扣依從，為人教條而且獨斷，憑恃實施獎懲的權力進行領導。
2、民主方式。
採用這種方式的領導者認為下屬是平等的人，應該受到尊重，他們就擬議的行動和決策同下屬磋商，主要政策集體討論決定，鼓勵下屬參與。
3、放任方式。
這種領導喜歡鬆散管理，極少運用權力，鼓勵下屬獨立行事。
下屬自己確定工作目標及其行動，管理者只提供信息，充當群體與外部環境的聯繫人。
[編輯]四種領導方式說 由管理學家利克特提出，同時他發現，運用“群體參與式”從事經營的主管人員取得的成就最大。
1、“專制－權威式”：專制、採用自上而下的溝通方式，很少信任下屬。
對人採用恐懼與懲罰的方法，偶而兼用獎賞，決策權集中於自己。
2、“開明－權威式”：對下屬有一定信任和信心，並用獎賞和懲罰，允許一定的自下而上的溝通，授予下級一定的決策權，但牢牢掌握政策性控制。
3、“協商式”：對下屬抱有相當大的信任和信心，通常設法採納下屬意見；採用獎賞，偶爾用懲罰和一定程度的參與；進行上下雙向溝通；在最高層制定主要政策和總體決策的同時，允許低層部門作出具體問題決策，在某些情況下進行協商。
4、“群體參與式”：對下屬在一切事務上抱有信心和充分的信任，總是從下屬獲取設想和意見，並積
7. 領導風格
領導風格(Leadership Styles)企業領導風格一般指習慣化的領導方式所表現出的種種特點。
習慣化的領導方式是在長期的個人經歷、領導實踐中逐步形成的，併在 ...領導風格用手机看条目扫一扫，手机看条目出自MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)領導風格(LeadershipStyles)目錄1領導風格的定義2領導風格、工作滿意度與工作動機3領導風格的三要素4領導風格的類型5領導風格的種類[1]6參考文獻[編輯]領導風格的定義 企業領導風格一般指習慣化的領導方式所表現出的種種特點。
習慣化的領導方式是在長期的個人經歷、領導實踐中逐步形成的，併在領導實踐中自覺或不自覺地穩定起作用，具有較強的個性化色彩。
每一位領導者都有其與工作環境、經歷和個性相聯繫的與其他領導者相區別的風格。
領導風格研究的理論價值和實踐意義在於它更能反映現實的領導活動，解釋領導有效性的差異。
[編輯]領導風格、工作滿意度與工作動機 企業工作動機是指對工作意義的認識以及體現在行為上的投入。
1998年Vries和Roe用任務導向和關係導向作為領導風格研究領導行為中工作動機和工作滿意之間的關係。
他們發現，關係導向總是與工作滿意度相關，但任務導向未必如此。
他們引入下級對監督的需要作為干涉變數，找出了任務導向與工作動機和工作滿意之間的關係：當下級對監督高需要時，任務導向的領導風格將對下級的工作動機和工作滿意產生積極的影響，但是當下級對監督低需要時，任務導向的領導風格將對工作滿意和工作動機產生消極影響。
"Cries的研究認為影響下級對監督的需要因素主要有：下級的經驗、任務的結構化程度、滿足個體需要的條件、明確的目標等。
後來的研究也表明領導者行為與下級工作動機高度相關，如領導者對下級的期望、關註與支持。
因此，企業領導者要根據下屬對監督的不同需要選擇適宜的領導風格，才能提升員工滿意度，充分調動工作積極性，最終實現預期目標。
[編輯]領導風格的三要素 1.影響力 在現代企業中，領導者承擔著越來越多的角色：外交家:平衡外界環境，協調與其他組織的關係，爭取獲得最佳支持和最大資源。
傳教士:宣傳企業文化、理念和目標，解釋組織的目的，做什麼和為什麼要做。
調解人:統一不同意見，化解組織衝突。
觀察家:瞭解環境變化和趨勢，洞察組織文化、結構、運作、成員的細微變化，形成理念，加以引導。
教師:訓練群體成員遵照組織目標、規則，並不斷提高群體成員的能力、素質，以適應組織發展需求。
這些角色無不需要領導者與群體成員產生互動，而互動的結果並非取決於職權等級關係，領導者的影響力是其中的關鍵。
如果說傳統意義的領導主要依靠權力，那麼現在的領導則更多的是靠其內在的影響力。
一個好的領導者不是指身居何等高位，而是指擁有一大批追隨和擁護者，並且使組織、群體取得良好績效的人。
公正、信念、毅力、進取精神等優秀的人格品質，也會極大地提升領導者的個人魅力，擴大其追隨隊伍。
領導者的個人價值觀會吸引具有同類價值取向的人凝聚於組織，增加對組織的認同感和歸屬感。
同時，領導者的人格和價值觀還會潛移默化地影響組織成員，成為組織預設的行為標準。
良好的溝通能力是影響力的橋梁和翅膀。
在準確傳達領導者意見、要求、決策的同時，也廣泛傳播了領導者的影響力。
領導者與組織成員平等交流、協商、顯示合作意願，共同開創前景，將增強組織成員的參與感、認同感和領導的持續影響力。
2.包容心 “明君兼聽，暗君偏信”，這句出自魏徵的歷史名言，簡潔有力地道出英明與昏庸領導者的差別。
從歷史上看，每次改朝換代，多半都是出現了一個“昏君”，其特質之一就是偏信小人，使欺上瞞下、阿諛奉承、殘害忠良的姦人得寵，所有人都知道所用非人，只有他自己不知道。
每位“昏君”也都讀過歷史，也知道以前的朝代是怎麼滅亡的，偏偏自己還是陷了進去。
可見這樣一個看似簡單的道理，卻是知易行難。
領導者應廣納諫言，但為什麼會偏信呢?關鍵在於是否有一顆“寬闊的心”，接納不同意見，包容相異的想法。
喜歡聽好話、樂於聽到與自己一致的見解，是人．性中的一項弱點，使人容易迷失方向。
英明的領導者，懂得剋服這一弱點，因此即使聽到他人說出不利於自己期待的想法，也願意專註傾聽，先
習慣化的領導方式是在長期的個人經歷、領導實踐中逐步形成的，併在 ...領導風格用手机看条目扫一扫，手机看条目出自MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)領導風格(LeadershipStyles)目錄1領導風格的定義2領導風格、工作滿意度與工作動機3領導風格的三要素4領導風格的類型5領導風格的種類[1]6參考文獻[編輯]領導風格的定義 企業領導風格一般指習慣化的領導方式所表現出的種種特點。
習慣化的領導方式是在長期的個人經歷、領導實踐中逐步形成的，併在領導實踐中自覺或不自覺地穩定起作用，具有較強的個性化色彩。
每一位領導者都有其與工作環境、經歷和個性相聯繫的與其他領導者相區別的風格。
領導風格研究的理論價值和實踐意義在於它更能反映現實的領導活動，解釋領導有效性的差異。
[編輯]領導風格、工作滿意度與工作動機 企業工作動機是指對工作意義的認識以及體現在行為上的投入。
1998年Vries和Roe用任務導向和關係導向作為領導風格研究領導行為中工作動機和工作滿意之間的關係。
他們發現，關係導向總是與工作滿意度相關，但任務導向未必如此。
他們引入下級對監督的需要作為干涉變數，找出了任務導向與工作動機和工作滿意之間的關係：當下級對監督高需要時，任務導向的領導風格將對下級的工作動機和工作滿意產生積極的影響，但是當下級對監督低需要時，任務導向的領導風格將對工作滿意和工作動機產生消極影響。
"Cries的研究認為影響下級對監督的需要因素主要有：下級的經驗、任務的結構化程度、滿足個體需要的條件、明確的目標等。
後來的研究也表明領導者行為與下級工作動機高度相關，如領導者對下級的期望、關註與支持。
因此，企業領導者要根據下屬對監督的不同需要選擇適宜的領導風格，才能提升員工滿意度，充分調動工作積極性，最終實現預期目標。
[編輯]領導風格的三要素 1.影響力 在現代企業中，領導者承擔著越來越多的角色：外交家:平衡外界環境，協調與其他組織的關係，爭取獲得最佳支持和最大資源。
傳教士:宣傳企業文化、理念和目標，解釋組織的目的，做什麼和為什麼要做。
調解人:統一不同意見，化解組織衝突。
觀察家:瞭解環境變化和趨勢，洞察組織文化、結構、運作、成員的細微變化，形成理念，加以引導。
教師:訓練群體成員遵照組織目標、規則，並不斷提高群體成員的能力、素質，以適應組織發展需求。
這些角色無不需要領導者與群體成員產生互動，而互動的結果並非取決於職權等級關係，領導者的影響力是其中的關鍵。
如果說傳統意義的領導主要依靠權力，那麼現在的領導則更多的是靠其內在的影響力。
一個好的領導者不是指身居何等高位，而是指擁有一大批追隨和擁護者，並且使組織、群體取得良好績效的人。
公正、信念、毅力、進取精神等優秀的人格品質，也會極大地提升領導者的個人魅力，擴大其追隨隊伍。
領導者的個人價值觀會吸引具有同類價值取向的人凝聚於組織，增加對組織的認同感和歸屬感。
同時，領導者的人格和價值觀還會潛移默化地影響組織成員，成為組織預設的行為標準。
良好的溝通能力是影響力的橋梁和翅膀。
在準確傳達領導者意見、要求、決策的同時，也廣泛傳播了領導者的影響力。
領導者與組織成員平等交流、協商、顯示合作意願，共同開創前景，將增強組織成員的參與感、認同感和領導的持續影響力。
2.包容心 “明君兼聽，暗君偏信”，這句出自魏徵的歷史名言，簡潔有力地道出英明與昏庸領導者的差別。
從歷史上看，每次改朝換代，多半都是出現了一個“昏君”，其特質之一就是偏信小人，使欺上瞞下、阿諛奉承、殘害忠良的姦人得寵，所有人都知道所用非人，只有他自己不知道。
每位“昏君”也都讀過歷史，也知道以前的朝代是怎麼滅亡的，偏偏自己還是陷了進去。
可見這樣一個看似簡單的道理，卻是知易行難。
領導者應廣納諫言，但為什麼會偏信呢?關鍵在於是否有一顆“寬闊的心”，接納不同意見，包容相異的想法。
喜歡聽好話、樂於聽到與自己一致的見解，是人．性中的一項弱點，使人容易迷失方向。
英明的領導者，懂得剋服這一弱點，因此即使聽到他人說出不利於自己期待的想法，也願意專註傾聽，先
8. 成為傑出的領導者，沒有SOP！4 個問題，認識你的領導風格 ...
6 種領導風格，適用情境不同. 1. 命令式領導：我說，你做.成為傑出的領導者，沒有SOP！4個問題，認識你的領導風格成為傑出的領導者，沒有SOP！4個問題，認識你的領導風格2020-10-05T00:17:39+08002018-04-09T15:19:00+0800https://cdn.bnextmedia.com.tw/mt/images/mt-192x192.png經理人Managertoday李宥慈https://bnextmedia.s3.hicloud.net.tw/image/album/2018-04/[email protected]我們對於傑出的領導者有著共同的想像：重視自我開發、卓越的溝通能力、能帶領團隊持續前進。
但是，這樣優秀的領導者都是天生的？學者丹尼爾．高曼（DanielGoleman）等人的研究，發現並非如此。
這個世界上的領導者，都是天生的？我們對於傑出的領導者有著共同的想像：重視自我開發、卓越的溝通能力、能帶領團隊持續前進，的確看似與生俱來的人格特質。
但事實，恐怕與我們假設的相反。
《當代心理學》（PsychologyToday）雜誌曾發表一篇研究指出，好的領導者並非與生俱來，而是經由教導、學習和觀察得來。
換句話說，只要經過妥善的學習、訓練和經驗累積，你也有機會成為好的領導者。
成為傑出領導者的第一步：確認你的領導風格最有效的領導，並不是一套領導者的SOP，而是要從自身的領導風格出發，找出獨特的優勢和適用的環境。
因此，學習的第一步，就是必須確認你的領導風格。
根據學者丹尼爾．高曼（DanielGoleman）、安妮．麥基（AnnieMcKee）以及理查．波雅齊斯（RichardBoyatzis）所提出的情緒智商與領導力理論，可將領導風格分為6種。
先來做個測驗吧：Q1.你希望多快看到團隊成果？A1.愈快愈好。
浪費時間是無效率的！（→Q2）B1.好的結果，需要耐心等待。
（→Q3）Q2.如何讓團隊交出最佳成果？A2.直接告訴團隊該怎麼做。
（→命令式領導）B2.提供範本，展示心裡所想的期望成果。
（→標竿式領導）Q3.如何告知團隊你的期望？A3.排定發展計畫，讓團隊從挑戰中追求卓越。
（→輔導式領導）B3.以願景激勵團隊，不干涉完成方式。
（→願景式領導）C3.給予協助與團隊共同成長。
（→Q4）Q4.如何形容你的團隊？A4.我們非常忠誠，在乎彼此感受。
（→親和式領導）B4.我們共同討論，一起決定方向。
（→民主式領導）6種領導風格，適用情境不同1.命令式領導：我說，你做李宥慈/製圖這種領導者能有效的分派任務給團隊，最適合用於有時間壓力的任務情境，像是團隊面臨重大危機、處理問題人物、或是帶領新人團隊完成具時效性的任務等。
但是命令式領導者不輕易接受他人意見，容易忽略他人感受，長期不利於領導關係的發展，建議領導者必須有意識地檢視自己的態度，是否可能傷及部屬。
舉例來說，當團隊成果不如預期時，命令式領導者常直接地說出：「這真是太糟了！立馬給我重做！」但帶有情緒且批判意味的口吻容易影響他人情緒，反而做得更不好，因此，可試著這麼說：「這個結果真的太糟了，我和大家都需要快速的改進，我知道我們通常不會這麼做，但是這是我們唯一能逆轉的方法。
」既能緩和雙方情緒，也能達成溝通目的。
2.願景式領導：有強烈的熱情李宥慈/製圖願景式領導者擁有強烈的熱情，時常會向團隊解釋未來走向、達成目標的重要性。
這類領導風格最適合展現在組織需要明確的方向，團隊成員急需指引的時候，運用願景做為指引，開放成員自由的發揮，又能往相同目標前進。
願景式領導需要具備「將團員個人經歷連結至團隊願景」的能力，以增強說服力，因此同理心就是願景式領導的關鍵，能讓大家在擁有相異的價值觀之下，提升對同一議題的感受度。
然而，面對不同情境時，仍有賴領導者適時的轉換風格，像是當成員遭遇個人挫折時，較適合採用親和式領導，願景式領導可能只顯得令人更難以承受。
3.親和式領導：情感至上李宥慈/製圖親和式領導者擅於創造溫馨的工作環境，讓成員能在組織中獲得安全感與歸屬感，最適合用於釐清誤會，或是在高壓的環境下激勵團隊。
但是，親和式領導者太強調情感上的和諧，容易使自己面臨棘手的挑戰：例如在會議上發生團體沉默，或是集體不友善的狀況。
一旦發現上
但是，這樣優秀的領導者都是天生的？學者丹尼爾．高曼（DanielGoleman）等人的研究，發現並非如此。
這個世界上的領導者，都是天生的？我們對於傑出的領導者有著共同的想像：重視自我開發、卓越的溝通能力、能帶領團隊持續前進，的確看似與生俱來的人格特質。
但事實，恐怕與我們假設的相反。
《當代心理學》（PsychologyToday）雜誌曾發表一篇研究指出，好的領導者並非與生俱來，而是經由教導、學習和觀察得來。
換句話說，只要經過妥善的學習、訓練和經驗累積，你也有機會成為好的領導者。
成為傑出領導者的第一步：確認你的領導風格最有效的領導，並不是一套領導者的SOP，而是要從自身的領導風格出發，找出獨特的優勢和適用的環境。
因此，學習的第一步，就是必須確認你的領導風格。
根據學者丹尼爾．高曼（DanielGoleman）、安妮．麥基（AnnieMcKee）以及理查．波雅齊斯（RichardBoyatzis）所提出的情緒智商與領導力理論，可將領導風格分為6種。
先來做個測驗吧：Q1.你希望多快看到團隊成果？A1.愈快愈好。
浪費時間是無效率的！（→Q2）B1.好的結果，需要耐心等待。
（→Q3）Q2.如何讓團隊交出最佳成果？A2.直接告訴團隊該怎麼做。
（→命令式領導）B2.提供範本，展示心裡所想的期望成果。
（→標竿式領導）Q3.如何告知團隊你的期望？A3.排定發展計畫，讓團隊從挑戰中追求卓越。
（→輔導式領導）B3.以願景激勵團隊，不干涉完成方式。
（→願景式領導）C3.給予協助與團隊共同成長。
（→Q4）Q4.如何形容你的團隊？A4.我們非常忠誠，在乎彼此感受。
（→親和式領導）B4.我們共同討論，一起決定方向。
（→民主式領導）6種領導風格，適用情境不同1.命令式領導：我說，你做李宥慈/製圖這種領導者能有效的分派任務給團隊，最適合用於有時間壓力的任務情境，像是團隊面臨重大危機、處理問題人物、或是帶領新人團隊完成具時效性的任務等。
但是命令式領導者不輕易接受他人意見，容易忽略他人感受，長期不利於領導關係的發展，建議領導者必須有意識地檢視自己的態度，是否可能傷及部屬。
舉例來說，當團隊成果不如預期時，命令式領導者常直接地說出：「這真是太糟了！立馬給我重做！」但帶有情緒且批判意味的口吻容易影響他人情緒，反而做得更不好，因此，可試著這麼說：「這個結果真的太糟了，我和大家都需要快速的改進，我知道我們通常不會這麼做，但是這是我們唯一能逆轉的方法。
」既能緩和雙方情緒，也能達成溝通目的。
2.願景式領導：有強烈的熱情李宥慈/製圖願景式領導者擁有強烈的熱情，時常會向團隊解釋未來走向、達成目標的重要性。
這類領導風格最適合展現在組織需要明確的方向，團隊成員急需指引的時候，運用願景做為指引，開放成員自由的發揮，又能往相同目標前進。
願景式領導需要具備「將團員個人經歷連結至團隊願景」的能力，以增強說服力，因此同理心就是願景式領導的關鍵，能讓大家在擁有相異的價值觀之下，提升對同一議題的感受度。
然而，面對不同情境時，仍有賴領導者適時的轉換風格，像是當成員遭遇個人挫折時，較適合採用親和式領導，願景式領導可能只顯得令人更難以承受。
3.親和式領導：情感至上李宥慈/製圖親和式領導者擅於創造溫馨的工作環境，讓成員能在組織中獲得安全感與歸屬感，最適合用於釐清誤會，或是在高壓的環境下激勵團隊。
但是，親和式領導者太強調情感上的和諧，容易使自己面臨棘手的挑戰：例如在會議上發生團體沉默，或是集體不友善的狀況。
一旦發現上
9. 哪種領導模式對你的公司最有效？
哪種領導模式對你的公司最有效？ What Kind of Leadership Works Best at Your Company? 黛博拉．安康納Deborah Ancona , 赫爾．葛瑞格森 ...HBR導師講座新冠肺炎專區最新文章主題分類職場新手進修台灣CEO100強數位封面故事雜誌書籍影音HBR個案研究精選專題觀念圖解數位版訂戶專屬管理地圖最新出版2021年5月號免費閱讀會員登入免費看更多訂閱數位版首月暢讀60元 首頁/數位版文章/哪種領導模式對你的公司最有效？領導哪種領導模式對你的公司最有效？WhatKindofLeadershipWorksBestatYourCompany?黛博拉．安康納DeborahAncona,赫爾．葛瑞格森HalGregersen數位版文章｜2018/5/5瀏覽人數：5466收藏分享"哪種領導模式對你的公司最有效？"URLFacebook分享至Facebook字放大字縮小一項針對麻省理工學院畢業生的調查顯示，某種特定的領導模式，在科技公司裡愈來愈普遍。
亞馬遜（Amazon）和特斯拉（Tesla）這類的創造發明型的企業，持續推出新產品和服務，但還有一樣事物，是這些公司和其他獨特企業也在創造的：它們自己版本的領導。
我們剛完成的一項研究計畫顯示，這方面可能還有一些創新的重要事物正在發生。
我們在研究麻省理工學院領導人時發現的「挑戰驅動」（challenge-driven）領導模式，可能不見得適合所有類型的企業，但我們推測，未來會擴散到更多企業。
「高績效組織裡，可能有一些獨特的領導行為，不只是他們的市場商品很獨特而已」，這個想法其實並不新。
一直以來，奇異（GE）和寶僑家品（P&G）這類企業，都被當成培育管理人才的鍛鍊場所，往往會培養出某些類型的領導人。
有一些學者探究了打造「領導力品牌」的概念，像是戴夫．尤瑞奇（DaveUlrich）和諾姆．史默梧（NormSmallwood）、吉姆．庫塞基（JimKouzes）和貝瑞．波斯納（BarryPosner）等。
人才招募顧問會在聚餐時討論到這些差異。
這表示對這方面有些自我了解，是很好的。
如果公司能釐清，內部各個層級裡總是會產生哪些類型的領導人，而如果公司不喜歡這個結果，就可以採取一些措施來因應。
如果不清楚哪種領導模式在你公司的成效會最好，以下策略可以幫你釐清。
留意哪些人辭職或被解雇，特別是新員工，因為這可能透露出哪些領導技能最重要。
有一位高階主管就是這麼做的，她任職於重視創意產出的全球化公司。
她表示：「如果你不喜歡受刺激以採取創意行動，在這裡工作就會很無聊。
但如果你喜歡受刺激，而且因此啟動了你的創意能力，就有機會對那些刺激作出反應。
但你若是沒什麼反應，很抱歉，你就待錯地方了，我看過這裡有許多人待錯地方。
你若不是屬於這裡，就是不屬於這裡。
不論是自願或非自願，很多人在三到六個月之後，就會離開。
」如果你喜歡自己所任職組織通常培養的領導人類型，那就保護這種領導人。
我們就是基於這種動機，而在我們任教的麻省理工學院（MIT）進行為期一年的研究計畫。
我們強烈感受到，「麻省理工學院領導風格」有某些獨特之處，我們可以追溯到一些行為線索，包括學生惡名昭彰的駭客手法，以及校友的新創事業。
我們觀察到有一些人在這裡做出一番大事，開始訪談他們時，對這種領導風格的感覺會加倍強烈。
令人驚訝的是，他們不太自在稱自己為領導人。
有些人甚至好像對這個詞有某種過敏反應，把「領導類型」與過於自信、力求晉升的人聯想在一起（後者這種人渴望在職涯中步步高升，並開始把實際的工作分派給別人執行）。
如果我們檢視的是一種新版領導力，那就是有「反領導力」（anti-leadership）特質的一種領導力。
我們更深入探索，發現了這些態度的關鍵，以及有關麻省理工學院裡的團隊如何完成工作的其他事項。
這裡的人並不追隨領導人，而是追隨「問題」。
因此，我們所謂的「領導人」在面對任何情況時最重要的工作，就是掌握某個有趣、具啟發性、難以解決的問題，然後好好建構它，以吸引其他高技能的聰明人。
此外，在這種「問題主導」的領導力版本裡，經常會隨著工作的不同階段而改變負責的人。
透過流動的「出面承擔和退出」過程，在最需要某些團隊成員的知識或技能時，那些成員就會出面負起更多責任。
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亞馬遜（Amazon）和特斯拉（Tesla）這類的創造發明型的企業，持續推出新產品和服務，但還有一樣事物，是這些公司和其他獨特企業也在創造的：它們自己版本的領導。
我們剛完成的一項研究計畫顯示，這方面可能還有一些創新的重要事物正在發生。
我們在研究麻省理工學院領導人時發現的「挑戰驅動」（challenge-driven）領導模式，可能不見得適合所有類型的企業，但我們推測，未來會擴散到更多企業。
「高績效組織裡，可能有一些獨特的領導行為，不只是他們的市場商品很獨特而已」，這個想法其實並不新。
一直以來，奇異（GE）和寶僑家品（P&G）這類企業，都被當成培育管理人才的鍛鍊場所，往往會培養出某些類型的領導人。
有一些學者探究了打造「領導力品牌」的概念，像是戴夫．尤瑞奇（DaveUlrich）和諾姆．史默梧（NormSmallwood）、吉姆．庫塞基（JimKouzes）和貝瑞．波斯納（BarryPosner）等。
人才招募顧問會在聚餐時討論到這些差異。
這表示對這方面有些自我了解，是很好的。
如果公司能釐清，內部各個層級裡總是會產生哪些類型的領導人，而如果公司不喜歡這個結果，就可以採取一些措施來因應。
如果不清楚哪種領導模式在你公司的成效會最好，以下策略可以幫你釐清。
留意哪些人辭職或被解雇，特別是新員工，因為這可能透露出哪些領導技能最重要。
有一位高階主管就是這麼做的，她任職於重視創意產出的全球化公司。
她表示：「如果你不喜歡受刺激以採取創意行動，在這裡工作就會很無聊。
但如果你喜歡受刺激，而且因此啟動了你的創意能力，就有機會對那些刺激作出反應。
但你若是沒什麼反應，很抱歉，你就待錯地方了，我看過這裡有許多人待錯地方。
你若不是屬於這裡，就是不屬於這裡。
不論是自願或非自願，很多人在三到六個月之後，就會離開。
」如果你喜歡自己所任職組織通常培養的領導人類型，那就保護這種領導人。
我們就是基於這種動機，而在我們任教的麻省理工學院（MIT）進行為期一年的研究計畫。
我們強烈感受到，「麻省理工學院領導風格」有某些獨特之處，我們可以追溯到一些行為線索，包括學生惡名昭彰的駭客手法，以及校友的新創事業。
我們觀察到有一些人在這裡做出一番大事，開始訪談他們時，對這種領導風格的感覺會加倍強烈。
令人驚訝的是，他們不太自在稱自己為領導人。
有些人甚至好像對這個詞有某種過敏反應，把「領導類型」與過於自信、力求晉升的人聯想在一起（後者這種人渴望在職涯中步步高升，並開始把實際的工作分派給別人執行）。
如果我們檢視的是一種新版領導力，那就是有「反領導力」（anti-leadership）特質的一種領導力。
我們更深入探索，發現了這些態度的關鍵，以及有關麻省理工學院裡的團隊如何完成工作的其他事項。
這裡的人並不追隨領導人，而是追隨「問題」。
因此，我們所謂的「領導人」在面對任何情況時最重要的工作，就是掌握某個有趣、具啟發性、難以解決的問題，然後好好建構它，以吸引其他高技能的聰明人。
此外，在這種「問題主導」的領導力版本裡，經常會隨著工作的不同階段而改變負責的人。
透過流動的「出面承擔和退出」過程，在最需要某些團隊成員的知識或技能時，那些成員就會出面負起更多責任。
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